適年移行のタグを付けられた記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

退職金制度を見直すポイントは、次の３つのポイントがあります。




１．退職金制度の必要性


２．退職金の計算方法（退職金規程）


３．退職金の資金準備方法（ファンド）




今回は１．退職金制度の必要性について考えてみたい。

最近の雇用流動化により定年まで同じ会社に勤める可能性が低く
なっています。
そうであれば本当に退職金は必要なのでしょうか？
別の良い方をすれば退職期制度の有無が雇用定着率を高める制度と
して十分に機能しているでしょうか？

そういったことからでしょうか、最近は退職金を廃止し、退職金分
を前払いする企業も増えています。確かに、この方法を取った場合
退職金の積立不足問題は生じないわけですが、毎月の給与もしくは
賞与に上乗せされて支払われる関係上当然税金や社会保険料の負担
増の問題が生じるわけです。

これを解決するには前払い支払分を日本版４０１kに積み立てるとい
う方法があります。この４０１kへの拠出金は非課税で社会保険料の
対象にもなりません。ただし、原則として６０歳にならなければ支
給されず、中途退職の場合は支給されません。文字通り公的年金を
補完する企業年金という位置づけです。

また運用の責任を従業員が負うといった点や導入するのに事務コスト
等がかかるといった点に注意が必要です。

退職金制度の位置づけ（目的）を考えずに安易に導入してしまうと
問題になる可能性大ですね。

最終的にはこれは紛れもない経営課題なので、他の誰でもない経営
トップによる経営判断（決断）に委ねられるということになりますね。

　今年の５月末に生命保険協会が２００９年３月末の適格退職年金

制度の現況を発表した。契約件数は２５，４４１件でこの１年で

７，３８４件減少、加入者は３４８万人（９４万人減）。ただし、

適格年金廃止が２０１２年３月末（残り３年）に迫っている状況

を考えると、期限内にスムーズに他制度へ移行できるのか予断を

許さない状況だ。

こうした状況を重くみた厚労省は２００８年１２月から０９年１月

にかけて適格年金採用企業に対して実態調査を実施した。

９６％が適格年金制度廃止については認識している一方で、７割近く

が対応をまだ決定していない。

具体的には

「他制度への移行を検討中」　５９％

「まだ検討していない」　　　　９％

未検討の４分の３をしめる１００人未満の企業。

未検討の理由は

「まだ時間がある」　４１％　

「社内の検討体制が整っていない」　３０％

「移行先制度の情報が入手しにくい」　２４％

「他の業務が忙しい」　２２％

廃止期限が迫る中どうにも腰が重い。しかしながら残された時間を

考えると早急に検討に入る事が必要なことに変わりはないのだ。

　厚労省は２００９年１月に「移行本部」を設置し、企業年金連合会

などの関係各団体とともに、適格年金移行に関して支援をする体制

を整えました。

　しかし、やはりその決断は企業自身が行わなければならない。

このまま廃止期限ぎりぎりまで引き延ばす事になれば大変な混乱が

生じることが危惧されます。

　やるべきことは、社外の専門家等の支援体制を有効活用し、

すみやかな意思決定と迅速な移行手続を開始することです。

今すぐ検討着手することをおすすめいたします。

2008年度における税制適格年金（適年）から中小企業退職金共済

（中退共）への移行件数が2,437件（前年度比4.5％増）だったこ

とが、独立行政法人勤労者退職金共済機構の調べで明らかになった。

適年解約企業のうち中退共に移行した割合は約33％だった。

〔関連リンク〕

　適格年金からの引継（中退共ホームページ）

　http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/tekinen/tekinen04.html

　今年１月に「適格退職年金の企業年金への移行支援本部」が設
立され、厚労省をはじめ関係省庁や生命保険会社・信託銀行など
の受託機関が本格的に適年移行を廃止期限までに完了させようと
しています。


⇒　広報

しかしながら、それでも「適年移行問題」の解決を図るのは
難しいようだ。


　それに、昨今の運用悪化は適年より新しい企業年金に移行を済ま
せた企業にも多くの課題が迫っています。

　もしかすると、残る適格退職年金とともに、給付の減額や解散に
追い込まれる企業も出てくるかもしれません。

いずれにせよ、移行の済んでない企業も、廃止や移行済の企業もそれ
ぞれに大きな課題を抱えていることになるのです。

厚労省が条件緩和、適格年金の受け皿拡大

　厚労省は従業員に一定の年金金額を約束する確定給付企業年金

を中小企業同士で設立しやすいよう条件を緩和する。２０１２年

３月末に廃止する税制適格年金の受け皿を拡大する狙いだ。税制

適格年金からほかの年金制度への移行や、解約が済んでない企業

は約３万社に上る。制度面から移行を後押しし、給付水準が長期

的に下がる公的年金を補完、老後の所得保障を支援する。



　確定給付企業年金は代表的な企業年金である厚生年金基金や、

税制適格年金と並ぶ確定給付型の企業年金の一種だ。企業が負担

する掛金を市場で運用。運用成績が悪い場合は企業が追加負担し、

従業員の給付額を確保する仕組みだ。



　厚労省が緩和するのは、資本関係のない中小企業が一緒になっ

て基金を設立する際の条件。不足金が生じたら共同で損失補てん

することなどを確認できれば、設立を認める。設立のハードルを

下げる代わりに、実地監査を入念に実施する。



　確定給付企業年金法は中小企業の共同設立を禁止していない。

ただ実際には厚労省が業種ごとの設立を求めたり、指導力のある

業界団体があるかを厳しく監視したりして、導入を断念する企業

が多かった。運用方針を変えて共同設立を容易にする。



　厚労省が条件を緩和するのは、税制適格年金の受け皿を整備す

るためだ。税制適格年金は中小企業を中心に普及したが、積立不足

などをチェックする仕組みが弱く、受給者保護の観点から２０１２

年３月末に廃止する。企業は税制適格年金に代わるほかの年金制度

への移行を急ぐ必要がある。



　足元では確定給付企業年金の設立が相次いでいる。０８年１０月

から今年２月までの５ヶ月間の承認件数は８９２件と、前年同月比

で７３％増加。厚労省の推計によれば、０８年３月末に３，０９９

件だった確定給付企業年金は０８年度に２，１００件、０９年度に

２，８００件増える見通しだ。



　確定拠出年金も導入事業者が１万１千社を突破するなど増えては

いるが、中小企業にとっては労使合意に時間がかかる点が壁になっ

ている。税制適格年金と同じ確定給付型の年金制度の方が、企業内部

の退職金規程を変えなくて済むため導入しやすいようだ。



　ただ従業員１００人に満たない企業は、ほかの年金制度への移行

ではなく、解約が５割を超えるとの試算もある。厚労省は「年金制度

を廃止する企業が続出すれば、従業員の老後の所得保障が損なわれる」

（企業年金国民年金基金課）とみており、制度面の手当が必要と判断

した。



【引用：日経新聞】


確定給付企業年金とは

２００２年４月に誕生した企業年金制度のひとつ。代表的な企業年金

である厚生年金基金が国代わって運用・給付する代行部分を持つのに

対し、確定給付企業年金はこの代行部分を持たない。労使合意の規約

に基づいて企業自身が運営する「規約型」と、企業とは別法人の事務局

に運営を委託する「基金型」の２種類がある。

　企業型401kを導入している企業を中途退職した場合、以下の

いずれかの手続きをする必要があります。



国民年金第１号被保険者（自営業者等）の場合
及び
国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがなく、他の企業年金等がない場合

⇒いずれかを自分で選択し、個人型401kへの移換手続きを
行ないます。
（１）『個人型401k加入者』
自分の資金で掛金の拠出を継続する場合
（２）『個人型401k運用指図者』
掛金の拠出をせずに、それまでに積立てた年金試算の運用
のみを行なう場合


国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがなく、その他の企業年金等がある場合

⇒『個人型401k運用指図者』になりますので、個人型401kへの
移換手続きを行ないます。


国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがある場合

⇒『企業型401k加入者』になりますので、再就職先に申し出て、
企業型401kへの移換手続きを行ないます。


国民年金第２号被保険者のうち共済年金の組合員（公務員等）
になる場合
又は
国民年金第３号被保険者（専業主婦）になる場合
又は
海外在住のため国民年金の被保険者資格を喪失した場合

⇒『個人型401kの運用指図者』になりますので、個人型401k
への移換手続きを行ないます。



これらの手続きを６ヶ月以内に完了しない場合「自動移換」と

なります。

「自動移換」とは、保有する年金資産が、自動的に国民年金基金

連合会へ移換されることをいいます。


※「国民年金基金連合会」とは、個人型401kにおいて、加入

申込の受付、掛金の取りまとめや確定拠出年金規約の制定等

を行なう機関として制度上位置づけられ、法律上規定されて

います。また、業務を希望するすべての登録運営管理機関の

選任、掛金の引き落としや加入の受付などの事務の一部につ

いて金融機関等への委託等も行なうこととされています。

　適格年金の契約件数はは３３，０００件と２００７年３月末より

６，０００件減少し、加入者数も３月末で４４２万人に減少してい

ます。


◇２００７年の動きと２００８年３月末の状況

制度	２００７年度の動き	２００８年度３月末の状況
適格年金	1年間に積立金移換や解約で約6,000件減少契約件数33,000件：加入者数442万人	契約件数33,000件：加入者数442万人
中退共による積立金引き継ぎ	2,332事業所の適格年金制度を引き継ぎ	引継ぎ累計　14,112事業所：加入者数 40万人
DCへの適格年金積立金の移換	300人未満規模では618事業所	300人未満規模事業所の移換件数 累計　3,774件
規約型DBの件数	11,503件の増	制度実施件数　2,838件（08年4月1日現在）

注：各数値は生命保険協会、勤労者退職金共済機構、厚生労働省、企業年金連合会公表資料による

　制度の移行に関しては適格年金の積立金の移換または引き継ぎが

可能とされているのは、確定給付企業年金（DB）、確定拠出年金

（DC）、厚生年金基金、中小企業退職金共済（中退共）の４制度。

　このうち中退共は、中小企業の適格年金からの積立金引き継ぎ

件数が０８年３月までの累計で１４，１１２件と最大の受け皿です。

人数ベースでみると４０．２万人の適格年金加入者を引き継いで、

１件あたりの平均加入者は２８人となっていることから、主に従業員

数１００人未満の企業が、中退共を活用しているものと思われます。

　DCでは、３月末の制度導入企業約１万社のうち、１００人未満規模

が６割弱となっていて、中小企業も活発に活用していることがうかがわ

れます。ただし適格年金から資産移換を行なった企業は、累計で１００

人未満企業２，１４８社、１００〜３００人未満企業１，３５６社と、

３，８００社程度に留まっています。


　最近、適格年金からの資産移換が増えているのは、確定給付企業年金

（DB）です。なかでも企業が制度実施運営の主体となる「規約型DB」

は、０７年３月末からの１年間で約１，５００社増えています。

　規約型DBは適格年金とスキームが似ていて給付設計を大幅に変える

必要がないこと、DCと異なり「自己責任」で運用する必要がなく、

中途退職（６０歳前退職）で給付を受けられるなど、労使共に受け入

れやすい制度です。また、最近、財政計算や事務を簡易にして運営

コストを抑え、活用企業対象幅の広いパッケージ型制度設計により

移行手続きの企業負担を抑制した「簡易型DB」が登場し、中規模

規模企業を中心に活用が増えています。


　今後の適格年金移行の動きですが、大きな流れとしては１００人未満は

中退共が引き続き中心になっていくと思われます。ただし適格年金と中退

共の併設企業では積立金の引き継ぎができないので、適格年金を廃止し

養老保険など「ハーフタックスプラン」といわれる生保商品の活用を

検討されるか、総合型基金や総合型DB、総合型DCへの加入も検討

対象となることと思われます。

　中規模企業では、規約型DBが主になると思われます。なぜなら、DCに

一度移換した資産は他制度には動かせませんが、規約型DBであれば、次

の段階でDCへの移行も可能です。さらに、DCの見直しにかかる法整備の

行方が不透明という２つの理由からです。

　積立不足を解消するのに、どの程度の負担が必要になるでしょうか？


　まず現時点での積立不足額（過去勤務債務【注】）を数年に分けて

通常の保険料とは別に支払っていかなければなりません。

さらに予定利率を現実的な運用水準に引き下げていかなければなりません。

そうすると毎月の保険料は当然アップします。


　つまり、過去勤務債務を穴埋めする為の保険料と予定利率が下がっ

たことにより増額された毎月の保険料の両方を企業は負担しなければ

ならないということです。

これはかなりの負担増となります。


　予定利率の引き下げによって、どの程度保険料に影響をみてみましょう。

（あくまで単純な複利計算したもので、実際との多少異なる）



　例えば、４０年後に１，５００万円の退職金を支払うとすれば、

毎月の積立金は、


利率５．５％複利なら 　８，５７６円

利率３．０％〃 　　　１６，１５７円

利率１．５％〃 　　　２２，７９７円

利率０．７５％〃 　　２６，７８９円



　予定利率を５．５％から０．７５％に下げれば、実に約３倍以上の差

がつきます。この差額と過去勤務債務の補填分の合計額を企業は負担し

ていかなければならないのです。



【注】退職給付水準の改訂等に起因して発生したその改訂前の期間

に関わる退職給付債務や年金資産の期待運用収益と実際に運用成果

との差違等により生じるもの等があります。もう少し、簡単に言う

と、例えばある会社が退職金制度を導入した場合、すでに４０歳で

勤続２０年経っている社員がいるとするとこの人が２０歳から４０

歳の期間に今回導入された制度が当初から導入されたとみたときに

積立てられたと考えられる積立金のことをいいます。




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◎「適格年金」とは

　よく誤解されていることがあります。それは、「適格年金」というのは制度

の名称であって「適格年金」という金融商品つまり退職金積立手段があるわけ

ではありません。

　つまり企業が金融機関と契約しているのは、「企業年金」という金融商品

なのです。従って、正確には「税制適格要件を満たし、国税庁長官によって

税の優遇措置を承認された企業年金」というのが適格年金の正体です。

　一般に個人で契約される年金保険と同様の保険商品と考えると理解しやす

いかもしれません。この年金保険というのは資産性が非常に高い保険商品です。

ゆえに企業が支払う保険料は税務会計上、全額資産計上とならざるを得ない

、有税積立となるものです。この有税積立を非課税積立にするための要件が

「税制適格要件」なのです。

　昭和３７年「退職年金の支給のみを目的にすること」をはじめとした１４

に及ぶ税制適格要件を満たすことにより、保険料が全額損金として処理でき

る新しい企業年金として生まれたのがこの制度です。したがって、この制度

の根拠法は法人税法であり、管掌官庁は国税庁ということになります。



◎　退職年金規程

この制度採用のためには、まず「退職年金規程」を作成し労働基準監督署に

届け出て受理された後、生命保険会社又は信託銀行と適格年金契約を結び、

その後１４に及ぶ税制適格要件を満たしていることを生命保険会社等が確認

し、国税庁から「税制適格承認」を取りつけます。

　この契約の流れで行なう作業の最初が退職年金規程の作成です。この規程

を企業が独自で検討し作成するには難しかった。従って、適格年金規程の

作成段階で、給付水準の打ち合わせぐらいはあったかもしれませんが、

そのほとんどは金融機関の用意した退職年金規程の「雛形」通りになって

います。その規程に経営者の思いが入り込む余地は残念ながらなかったで

しょう。

ですから、経営者の中には、規程を一度も見たことがない、存在するのも

知らないといったことが起こるのも分かる気がしませんか？


◎　「適格年金」は中小企業向けの企業年金


　企業にとって「適格年金」制度は、面倒な規程を自社で作成する必要も

なし、保険料（掛金）の算出の基礎となる計算利率の設定から、責任準備

金（※）や退職金額の計算と支払業務、積立金の運用や管理等、保険料の

負担以外は何から何まで金融機関任せにでき、しかも保険料は全額損金に

算入できるというメリットを持っている魅力的な制度だったのです。

そして、１年に１回「財政決算報告書」により、１年間の決算報告もされ

ます。積立金の運用が予定利回り（５．５％）できていれば、中小企業に

とってこの制度は、事務負担の少ない使い勝手のよいすばらしい制度だっ

たと言えるのではないでしょうか？

　ただし、それは運用の低下に伴う「積立不足」が表面化するまでの話

でしたが。。

適格年金は、原則退職金として支払われるのが原則で通常「１０年確定

年金」となっています。ただし、中小企業の場合、年金受け取りではな

く、一時金受け取りを選択されるケースがほとんどのようです。


※将来の退職金支払の為に、予定利率、予定死亡率、予定脱退率、予定

昇給率の要素をもとに計算し算出されるもので、その時点で当然積立て

ておかねばならない準備金。

中小企業で「適格年金」を採用している企業はこの責任準備金の額を

退職給付債務とできます。


◎　適格年金の仕組み


　「適格年金」は平成１４年４月に施行された「確定給付企業年金法」に

より、今後新規の契約は認められず、既契約も平成２４年３月までに他の

制度に移行するか、確約しなければなりません。

適格年金の積立金はひとつの大きなタンクに従業員の退職金を支払う為の

原資を貯めておくものです。

この満杯時の容量が責任準備金の額となります。

このタンクには毎月、企業から保険料が払い込まれます。このタンクを運用する

金融機関はタンク内の積立金と新しく入ってくる保険料を常時運用しながら増や

していかなければなりません。また、従業員が退職すると、このタンクの蛇口が

ひねられ、退職金規定に定めれた退職金の分だけがこのタンクの中から従業員の

銀行口座に直接支払われます。

　このタンクを管理する金融機関が積立金を運用する際に見込んでいる運用利率

を「予定利率」といいます。毎月企業からタンクに払い込まれる保険料は、あら

かじめ予定利率等を見越して割り引かれています。

この割引利率を「計算利率」といいます。制度導入の当初、この計算利率は

５．５％に設定され、毎年５．５％以上で運用できることが前提となってこの制

度は始まったのです。

　しかし、バブル崩壊以後、予定利率が徐々に引き下げられ、それとともに以前

はほぼ常時満杯だったタンク内の積立金が、次第に減少していき、ついに積立

不足が常態化したわけです。

これが現在の「適格年金」の状態です。

　このような中で退職者が出た場合、規程通りの退職金が支払われていきます。

積立不足が深刻だからといって、その一部をカットするということはできませ

ん。

いわば「早い者勝ち」の仕組みなのです。しかしながら、このままの状態では

その内にタンクの中も底を尽つき、近い将来退職金が受け取れない従業員が出

てしまうのです。




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　◇退職金の額や計算方法を退職金規定に規定

　　・・・確定給付型退職金制度

　◇毎月の前払い金、掛金、拠出金等といった支払金の決定方法のみを

　退職金規定に規定・・・・確定拠出型退職金制度

　ここで説明を分かりやすくする為に、「退職金」と「支払金」を次のよう

に定義づける。


　◇退職金・・確定給付型の退職金制度において、退職時又は退職時以後

　　　　　　に支払われる金銭（従来の退職一時金や退職年金）


　◇支払金・・確定拠出型の退職金制度において、毎月又は毎年給与や賞与

　　　　　　に上乗せして支払われる金銭（毎月の掛金、前払金、拠出金など）




◎ 「退職金」の計算方法

　
　給与比例方式・・退職時の算定基礎額（主に、退職時基本給）に勤続年数

　　　　　　　　に応じて定められた勤続係数を乗じ、その上に退職事由係数

　　　　　　　　を乗じて算出した額が退職金の額となるもの

　算定基礎額（退職時基本給）×勤続係数×退職事由係数＝退職金額


第２基本給方式・・計算方法は給与比例方式と同じ。基本給を第１基本給、

　　　　　　　　第２基本給と分け、賃上げによる退職金への影響を和らげ

　　　　　　　　たもの


定額方式・・・・・基本給には全く関係なく、勤続年数だけを要因として

　　　　　　　　退職金額が決定される方法。この方法では、従業員の会社へ

　　　　　　　　の貢献度や、勤続中の役職の重さなど全く考慮されません


資格等級ポイント制方式・・従業員の資格等級制度の各等級につけたポイント

　　　　　　　　に、その等級に滞在した年数を乗じたものを累積する。そし

　　　　　　　　て退職時の累積点数を前もって定められた１ポイントあたり

　　　　　　　　の単価に乗じて算出されたものを退職金の額とするもの

　　　　　　　　　基本給には連動せず、資格等級による累積ポイントにより

　　　　　　　　退職金額が決定することから、従業員の実力や開始への貢献

　　　　　　　　度や役積の重さなども考慮されることになる


役職ポイント制方式・・役職にポイントをつけ、それに在位年数を乗じたもの

　　　　　　　　を累積していけば役職ポイント制の退職金になる。いわゆる

　　　　　　　　職責度重視型退職金制度である


資格等級・役職ポイント制方式・・資格等級と役職の両方を考慮した制度



◎　「支払金」の計算方法



基本給連動方式・・基本給額の一定割合を、支払金として給与に上乗せして

　　　　　　　　払ったり、日本版401kなどに拠出したりするパターン。

　　　　　　　　　また、基本給を数段階にわけ、各階層により支払金を規定

　　　　　　　　するパターンもある。


勤続年数方式・・・例えば勤続年数を５年ごとに区切って、その区切った段階

　　　　　　　　ごとに毎月の支払金を規定するもの。


全員同額方式・・・毎月の支払金は新入社員も永年勤続社員も役職者も総て同額。


資格等級別金額確定方式・・資格等級ごとにポイントを定めるのでなく、毎月

　　　　　　　　の支払金の額そのものを定めるもの。


役職別金額確定方式・・役職ごとに支払額を確定する方法。


資格等級・役職別金額確定方式・・資格等級制度のある会社で、より職責や貢

　　　　　　　　献度を反映したい場合などに、２つの要素を基準にする方法



◎　最初に退職金規定ありき


　退職金制度を構築していくとき、

１．目的

２．払い方や受け方の形態

３．確定拠出型か確定給付型かの選択

４．退職金又は支払金の計算方法

この４つの項目について充分な検討が必要なことはおわかりになったでしょう。

　　
　したがって、適格年金の移行先の選択は、新しい退職金制度全体の構想が

できて、新しい退職金規定を作成していく段階になって初めて検討されるこ

とになるのです。


　最初に移行先ありきの議論をしていても、退職金問題の本質的な解決には

いたりません。移行の問題、つまり積立制度はあくまで「手段」であること

を忘れてはなりません。

確かに、手段としての積立制度において何を選択するかは自由です。

しかし、それでもまず退職金制度の方向性や骨格を見極めながら

退職金規定の内容を検討した上で、考えるべきです。


　最初に退職金規定ありきなのです。


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