退職金規程のタグを付けられた記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

退職金制度を見直すポイントは、次の３つのポイントがあります。

１．退職金制度の必要性



２．退職金の計算方法（退職金規程）




３．退職金の資金準備方法（ファンド）




今回は２．退職金の計算方法（退職金規程）について考えてみたい。

退職金制度を続ける場合、退職金の計算方法として、次の中から自社に合った
なものを選択します。


■　基本給連動型

年功重視で企業貢献が反映されていない点、退職時でないと債務が確定しない点
で、避けたい計算方法であると言えるでしょう。

■　定額制

定額制とは、10年勤務すれば100万円支給、20年勤務すれば200万円支給すると
いったように勤続年数に応じて、定額で退職金を支給する制度です。

あらかじめ勤続年数により支払額が確定している点は評価出来ますが、勤続年
数重視で企業貢献を反映されていない点は問題があると言えるでしょう。

■　別テーブル制　

退職金＝退職金の算定基礎額×勤続年数係数×退職事由係数

基本給連動型と異なり、予め退職金の算定基礎額を決定しておき、基本給が上
昇しても退職金がそれに比例して多くならないようにしています。

■　ポイント制　

退職金＝（勤続ポイント＋職能ポイント）の累積点×退職金単価×退職事由係数

上記４つの退職金額計算方法のうち、定額制、別テーブル制、ポイント制はベー
スアップによる退職金の増額を防ぐ点で有効ですが、ポイント制が会社への貢献
度を反映し合理的と考えられます。
ただし、中小企業においてはその経過管理をしていくことがネックになるといっ
た点は見過ごせませんね。

退職金制度を見直すポイントは、次の３つのポイントがあります。




１．退職金制度の必要性


２．退職金の計算方法（退職金規程）


３．退職金の資金準備方法（ファンド）




今回は１．退職金制度の必要性について考えてみたい。

最近の雇用流動化により定年まで同じ会社に勤める可能性が低く
なっています。
そうであれば本当に退職金は必要なのでしょうか？
別の良い方をすれば退職期制度の有無が雇用定着率を高める制度と
して十分に機能しているでしょうか？

そういったことからでしょうか、最近は退職金を廃止し、退職金分
を前払いする企業も増えています。確かに、この方法を取った場合
退職金の積立不足問題は生じないわけですが、毎月の給与もしくは
賞与に上乗せされて支払われる関係上当然税金や社会保険料の負担
増の問題が生じるわけです。

これを解決するには前払い支払分を日本版４０１kに積み立てるとい
う方法があります。この４０１kへの拠出金は非課税で社会保険料の
対象にもなりません。ただし、原則として６０歳にならなければ支
給されず、中途退職の場合は支給されません。文字通り公的年金を
補完する企業年金という位置づけです。

また運用の責任を従業員が負うといった点や導入するのに事務コスト
等がかかるといった点に注意が必要です。

退職金制度の位置づけ（目的）を考えずに安易に導入してしまうと
問題になる可能性大ですね。

最終的にはこれは紛れもない経営課題なので、他の誰でもない経営
トップによる経営判断（決断）に委ねられるということになりますね。

　数年後に定年を迎えた５０代男性社員。急激な景気後退
で会社の業績が悪化、社長から退職金を半分にしてくれと
の相談。銀行の支援を受けて倒産を回避するには仕方ない
という。住宅ローンの返済に退職金を充てようと考えてい
たが、受け入れざる得ないのだろうか？


　退職金は法律で義務づけられたものではなく、会社が就
業規則などで任意に定めたもの。会社は退職金の額を引き
下げたり、支給をやめたいすることができるのだろうか？
当然だが支給条件が明確なら勝手に変更することはできな
い。

　退職金には「賃金の後払い」や定年退職後の生活保障、
功労報奨といった意味合いがあるとされる。

　退職金制度を設ける場合は通常、就業規則で勤続年数
や役職に応じた支給基準を明確に規程しており、退職金
は「労働基準法上の賃金に相当すると認められる」。
　また、労働契約法では従業員に不利益な就業規則変更
は、従業員との合意が必要となっている。

　では、退職金を全額支払うと会社が存続できないよう
な緊急事態でも、規程の変更は認められないのか？裁判
では労働者が受け入れるだけの合理的な理由がある場合
に限って、変更を認めている。

　経営危機に陥った会社が退職金を半分に減額したこと
の無効を求めた裁判で、東京地裁は２００７年に「労働
者が不利益になるような就業規則の変更は一般的には許
されない」としながら、会社を清算した場合に支払われ
る退職金はさらに少なくなることや、労働組合と交渉し
て同意を得る努力をしていることから、減額を認めた。
労働契約法も不利益の程度や必要性が合理的な場合は、
従業員に周知したうえで変更できるとしている。

　組合のない中小企業やオーナー企業などでは従業員に
不利益な変更がされても、裁判にまで発展せず、問題が
表面化しないケースも多いとみられる。しかし、業績が悪
化したとしても、経営者が安易に退職金に手をつけること
は裁判所も認めていない。退職金制度を変更して支給額を
４分の１に減らしたことや、退職金を廃止した会社が代償
となる措置をとらなかったことを争った裁判では、最高裁
や東京地裁は合理的な理由がないとして変更を認めなかっ
た。

◇退職金規程の不利益変更を認めた判例

合併で退職金が減った職員がいるのはやむを得ない
（１９８８年最高裁）

会社存続のため退職金を半減するのは、倒産するのに
比べてば合理的で、一部の組合も同意している
（２００７年東京地裁）

◇退職金規程の不利益変更を否定した判例

経営悪化したからといって退職金の算定基準を従来より低く
変更したのは合理的でない
（１９７０年大阪高裁）

退職金規程を廃止して代償措置を取らなかったのは合理的で
ない
（１９８３年最高裁）


◆ポイント

（１）会社は退職金を一方的に減額できない

（２）合理的な理由があれば変更できる




【引用：日経新聞】

厚労省が条件緩和、適格年金の受け皿拡大

　厚労省は従業員に一定の年金金額を約束する確定給付企業年金

を中小企業同士で設立しやすいよう条件を緩和する。２０１２年

３月末に廃止する税制適格年金の受け皿を拡大する狙いだ。税制

適格年金からほかの年金制度への移行や、解約が済んでない企業

は約３万社に上る。制度面から移行を後押しし、給付水準が長期

的に下がる公的年金を補完、老後の所得保障を支援する。



　確定給付企業年金は代表的な企業年金である厚生年金基金や、

税制適格年金と並ぶ確定給付型の企業年金の一種だ。企業が負担

する掛金を市場で運用。運用成績が悪い場合は企業が追加負担し、

従業員の給付額を確保する仕組みだ。



　厚労省が緩和するのは、資本関係のない中小企業が一緒になっ

て基金を設立する際の条件。不足金が生じたら共同で損失補てん

することなどを確認できれば、設立を認める。設立のハードルを

下げる代わりに、実地監査を入念に実施する。



　確定給付企業年金法は中小企業の共同設立を禁止していない。

ただ実際には厚労省が業種ごとの設立を求めたり、指導力のある

業界団体があるかを厳しく監視したりして、導入を断念する企業

が多かった。運用方針を変えて共同設立を容易にする。



　厚労省が条件を緩和するのは、税制適格年金の受け皿を整備す

るためだ。税制適格年金は中小企業を中心に普及したが、積立不足

などをチェックする仕組みが弱く、受給者保護の観点から２０１２

年３月末に廃止する。企業は税制適格年金に代わるほかの年金制度

への移行を急ぐ必要がある。



　足元では確定給付企業年金の設立が相次いでいる。０８年１０月

から今年２月までの５ヶ月間の承認件数は８９２件と、前年同月比

で７３％増加。厚労省の推計によれば、０８年３月末に３，０９９

件だった確定給付企業年金は０８年度に２，１００件、０９年度に

２，８００件増える見通しだ。



　確定拠出年金も導入事業者が１万１千社を突破するなど増えては

いるが、中小企業にとっては労使合意に時間がかかる点が壁になっ

ている。税制適格年金と同じ確定給付型の年金制度の方が、企業内部

の退職金規程を変えなくて済むため導入しやすいようだ。



　ただ従業員１００人に満たない企業は、ほかの年金制度への移行

ではなく、解約が５割を超えるとの試算もある。厚労省は「年金制度

を廃止する企業が続出すれば、従業員の老後の所得保障が損なわれる」

（企業年金国民年金基金課）とみており、制度面の手当が必要と判断

した。



【引用：日経新聞】


確定給付企業年金とは

２００２年４月に誕生した企業年金制度のひとつ。代表的な企業年金

である厚生年金基金が国代わって運用・給付する代行部分を持つのに

対し、確定給付企業年金はこの代行部分を持たない。労使合意の規約

に基づいて企業自身が運営する「規約型」と、企業とは別法人の事務局

に運営を委託する「基金型」の２種類がある。

◎「適格年金」とは

　よく誤解されていることがあります。それは、「適格年金」というのは制度

の名称であって「適格年金」という金融商品つまり退職金積立手段があるわけ

ではありません。

　つまり企業が金融機関と契約しているのは、「企業年金」という金融商品

なのです。従って、正確には「税制適格要件を満たし、国税庁長官によって

税の優遇措置を承認された企業年金」というのが適格年金の正体です。

　一般に個人で契約される年金保険と同様の保険商品と考えると理解しやす

いかもしれません。この年金保険というのは資産性が非常に高い保険商品です。

ゆえに企業が支払う保険料は税務会計上、全額資産計上とならざるを得ない

、有税積立となるものです。この有税積立を非課税積立にするための要件が

「税制適格要件」なのです。

　昭和３７年「退職年金の支給のみを目的にすること」をはじめとした１４

に及ぶ税制適格要件を満たすことにより、保険料が全額損金として処理でき

る新しい企業年金として生まれたのがこの制度です。したがって、この制度

の根拠法は法人税法であり、管掌官庁は国税庁ということになります。



◎　退職年金規程

この制度採用のためには、まず「退職年金規程」を作成し労働基準監督署に

届け出て受理された後、生命保険会社又は信託銀行と適格年金契約を結び、

その後１４に及ぶ税制適格要件を満たしていることを生命保険会社等が確認

し、国税庁から「税制適格承認」を取りつけます。

　この契約の流れで行なう作業の最初が退職年金規程の作成です。この規程

を企業が独自で検討し作成するには難しかった。従って、適格年金規程の

作成段階で、給付水準の打ち合わせぐらいはあったかもしれませんが、

そのほとんどは金融機関の用意した退職年金規程の「雛形」通りになって

います。その規程に経営者の思いが入り込む余地は残念ながらなかったで

しょう。

ですから、経営者の中には、規程を一度も見たことがない、存在するのも

知らないといったことが起こるのも分かる気がしませんか？


◎　「適格年金」は中小企業向けの企業年金


　企業にとって「適格年金」制度は、面倒な規程を自社で作成する必要も

なし、保険料（掛金）の算出の基礎となる計算利率の設定から、責任準備

金（※）や退職金額の計算と支払業務、積立金の運用や管理等、保険料の

負担以外は何から何まで金融機関任せにでき、しかも保険料は全額損金に

算入できるというメリットを持っている魅力的な制度だったのです。

そして、１年に１回「財政決算報告書」により、１年間の決算報告もされ

ます。積立金の運用が予定利回り（５．５％）できていれば、中小企業に

とってこの制度は、事務負担の少ない使い勝手のよいすばらしい制度だっ

たと言えるのではないでしょうか？

　ただし、それは運用の低下に伴う「積立不足」が表面化するまでの話

でしたが。。

適格年金は、原則退職金として支払われるのが原則で通常「１０年確定

年金」となっています。ただし、中小企業の場合、年金受け取りではな

く、一時金受け取りを選択されるケースがほとんどのようです。


※将来の退職金支払の為に、予定利率、予定死亡率、予定脱退率、予定

昇給率の要素をもとに計算し算出されるもので、その時点で当然積立て

ておかねばならない準備金。

中小企業で「適格年金」を採用している企業はこの責任準備金の額を

退職給付債務とできます。


◎　適格年金の仕組み


　「適格年金」は平成１４年４月に施行された「確定給付企業年金法」に

より、今後新規の契約は認められず、既契約も平成２４年３月までに他の

制度に移行するか、確約しなければなりません。

適格年金の積立金はひとつの大きなタンクに従業員の退職金を支払う為の

原資を貯めておくものです。

この満杯時の容量が責任準備金の額となります。

このタンクには毎月、企業から保険料が払い込まれます。このタンクを運用する

金融機関はタンク内の積立金と新しく入ってくる保険料を常時運用しながら増や

していかなければなりません。また、従業員が退職すると、このタンクの蛇口が

ひねられ、退職金規定に定めれた退職金の分だけがこのタンクの中から従業員の

銀行口座に直接支払われます。

　このタンクを管理する金融機関が積立金を運用する際に見込んでいる運用利率

を「予定利率」といいます。毎月企業からタンクに払い込まれる保険料は、あら

かじめ予定利率等を見越して割り引かれています。

この割引利率を「計算利率」といいます。制度導入の当初、この計算利率は

５．５％に設定され、毎年５．５％以上で運用できることが前提となってこの制

度は始まったのです。

　しかし、バブル崩壊以後、予定利率が徐々に引き下げられ、それとともに以前

はほぼ常時満杯だったタンク内の積立金が、次第に減少していき、ついに積立

不足が常態化したわけです。

これが現在の「適格年金」の状態です。

　このような中で退職者が出た場合、規程通りの退職金が支払われていきます。

積立不足が深刻だからといって、その一部をカットするということはできませ

ん。

いわば「早い者勝ち」の仕組みなのです。しかしながら、このままの状態では

その内にタンクの中も底を尽つき、近い将来退職金が受け取れない従業員が出

てしまうのです。




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　◇退職金の額や計算方法を退職金規定に規定

　　・・・確定給付型退職金制度

　◇毎月の前払い金、掛金、拠出金等といった支払金の決定方法のみを

　退職金規定に規定・・・・確定拠出型退職金制度

　ここで説明を分かりやすくする為に、「退職金」と「支払金」を次のよう

に定義づける。


　◇退職金・・確定給付型の退職金制度において、退職時又は退職時以後

　　　　　　に支払われる金銭（従来の退職一時金や退職年金）


　◇支払金・・確定拠出型の退職金制度において、毎月又は毎年給与や賞与

　　　　　　に上乗せして支払われる金銭（毎月の掛金、前払金、拠出金など）




◎ 「退職金」の計算方法

　
　給与比例方式・・退職時の算定基礎額（主に、退職時基本給）に勤続年数

　　　　　　　　に応じて定められた勤続係数を乗じ、その上に退職事由係数

　　　　　　　　を乗じて算出した額が退職金の額となるもの

　算定基礎額（退職時基本給）×勤続係数×退職事由係数＝退職金額


第２基本給方式・・計算方法は給与比例方式と同じ。基本給を第１基本給、

　　　　　　　　第２基本給と分け、賃上げによる退職金への影響を和らげ

　　　　　　　　たもの


定額方式・・・・・基本給には全く関係なく、勤続年数だけを要因として

　　　　　　　　退職金額が決定される方法。この方法では、従業員の会社へ

　　　　　　　　の貢献度や、勤続中の役職の重さなど全く考慮されません


資格等級ポイント制方式・・従業員の資格等級制度の各等級につけたポイント

　　　　　　　　に、その等級に滞在した年数を乗じたものを累積する。そし

　　　　　　　　て退職時の累積点数を前もって定められた１ポイントあたり

　　　　　　　　の単価に乗じて算出されたものを退職金の額とするもの

　　　　　　　　　基本給には連動せず、資格等級による累積ポイントにより

　　　　　　　　退職金額が決定することから、従業員の実力や開始への貢献

　　　　　　　　度や役積の重さなども考慮されることになる


役職ポイント制方式・・役職にポイントをつけ、それに在位年数を乗じたもの

　　　　　　　　を累積していけば役職ポイント制の退職金になる。いわゆる

　　　　　　　　職責度重視型退職金制度である


資格等級・役職ポイント制方式・・資格等級と役職の両方を考慮した制度



◎　「支払金」の計算方法



基本給連動方式・・基本給額の一定割合を、支払金として給与に上乗せして

　　　　　　　　払ったり、日本版401kなどに拠出したりするパターン。

　　　　　　　　　また、基本給を数段階にわけ、各階層により支払金を規定

　　　　　　　　するパターンもある。


勤続年数方式・・・例えば勤続年数を５年ごとに区切って、その区切った段階

　　　　　　　　ごとに毎月の支払金を規定するもの。


全員同額方式・・・毎月の支払金は新入社員も永年勤続社員も役職者も総て同額。


資格等級別金額確定方式・・資格等級ごとにポイントを定めるのでなく、毎月

　　　　　　　　の支払金の額そのものを定めるもの。


役職別金額確定方式・・役職ごとに支払額を確定する方法。


資格等級・役職別金額確定方式・・資格等級制度のある会社で、より職責や貢

　　　　　　　　献度を反映したい場合などに、２つの要素を基準にする方法



◎　最初に退職金規定ありき


　退職金制度を構築していくとき、

１．目的

２．払い方や受け方の形態

３．確定拠出型か確定給付型かの選択

４．退職金又は支払金の計算方法

この４つの項目について充分な検討が必要なことはおわかりになったでしょう。

　　
　したがって、適格年金の移行先の選択は、新しい退職金制度全体の構想が

できて、新しい退職金規定を作成していく段階になって初めて検討されるこ

とになるのです。


　最初に移行先ありきの議論をしていても、退職金問題の本質的な解決には

いたりません。移行の問題、つまり積立制度はあくまで「手段」であること

を忘れてはなりません。

確かに、手段としての積立制度において何を選択するかは自由です。

しかし、それでもまず退職金制度の方向性や骨格を見極めながら

退職金規定の内容を検討した上で、考えるべきです。


　最初に退職金規定ありきなのです。


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　　　　　⇒退職一時金

退職金　⇒退職年金

　　　　　⇒退職金前払い

　退職金の支払形態は上に示したように、一時金、年金、前払金の３通

りがあります。


　戦後から昭和３０年代後半までは、退職金は一時金として受け取るの

が一般的でした。

当時の企業は、外部積立でなく、内部積立金からその都度従業員に対して

退職金を一時金の形で支払っていたのです。


このような退職金制度を「適格年金」などの外部積立と区別して、

「企業内退職金制度」と一般的に呼ばれています。

　なお、この内部積立金に対して、一定の枠内まで税制面での優遇措置が

講じられたのが、退職給与引当金でした。

　昭和３０年代に入って、日本経済は高度成長期へと突き進んでいった

わけです。

その中で労働者の退職金の確保、退職金の年金化とそれに係

る優遇税制、中小企業への退職金制度の普及促進といったことを背景に、

税制適格退職年金（「適格年金」）、厚生年金基金等の企業年金制度

中小企業退職金共済（「中退共」）、特定企業退職金共済（「特退共」）等

が昭和３０年代後半から次々と設けられていきました。


　これらは、退職金原資を外部に積立する制度であり、これまでの企業内

退職金制度に対し「企業外積立退職金制度」と呼ばれた。

毎月の掛金等は全額損金算入できることになっています。

　このような動きの中で、従来の企業内退職金制度による一時金を、

「適格年金」や厚生年金基金などの企業年金に変更し、内部積立から

外部積立に変更する企業が増えました。


　その後退職金は、一時金と年金の２つの支払形態になっていくのですが、

最近になって、退職金を退職時に支払うのでなく、在職中に払ってしまう

という「退職金前払い制度」が一部の企業に普及し始めています。

その結果、３つの支払形態が存在することとなり、これとともに

確定給付型、確定拠出型との関係をしっかり押さえる必要があります。


　確定拠出型というと真っ先に「日本型４０１ｋ」を思い浮かばれる方

がほとんですが、実は、「退職金の前払い」も確定拠出型の退職金制度

なのです。

つまり、将来の退職時に支払うべきものを、在職中に前もって支払って

しまう制度です。

受け取った従業員が、どのように運用するかは従業員の自己責任であり、

企業は何ら責任を負うことがありません。

企業からみれば毎月の月例賃金と同じことになるわけです。

　つまり、前払い＝確定拠出型＝日本版４０１kであること

がお分かりになられると思います。

　この日本版４０１kというのは、この前払いした金額を直接従業員に支払

うのではなく、４０１kという制度の中に設けられた各従業員の口座に

企業が直接払い込む（拠出する）ものなのです。


　従業員にすれば６０歳になって初めてそれを一時金又は年金の形で受け

取ることができるのです。

受け取る従業員からすると日本版４０１kプランは一時金か年金の制度と

感じるかもしれません。

しかし、企業からみれば紛れも無く「退職金の前払い」でしかないのです。

　従ってこの制度を導入する場合は、退職金規定は「退職金前払い規定」

となります。

例えば

Ａコース：現金受け取りコース

Ｂコース：４０１kプラン拠出コース

の２つの選択を設け、従業員に決めさせるというのが一般的です。

また、他には従業員にとっては一時金であるのに企業にとっては前払いと

同じようなパターンで、確定拠出型の退職金規定に従属した中小企業退職

金共済や特定退職金共済があります。




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２　給付の２パターン、確定給付か？確定拠出か？　

　　給付には、２パターンあります。それは、確定給付型か、確定拠出型かです。

では、それぞれどのように定義づけられるでしょうか。

　確定給付型・・ある一定の基準によって、将来支払われる「退職金」の額
又は計算方法が確定しており、退職時又は退職時以後でないと退職給付
債務は清算されません。

故に、毎月退職金積立制度に対して掛金等を支払っていても、それで退職給付債
務が清算されるわけではありません。つまり、積立金の運用が悪ければ、当然
積立不足が発生し掛金以外にも企業に負担が生じます。


　確定拠出型・・ある一定の基準によって、毎月（又は毎年）従業員に対して
の「支払金」（前払金、拠出金、掛金等）の額又はその計算方法等が確定
しており、企業はその支払金を従業員や引受機関に対して払っていきます。
と同時に退職給付債務はその都度清算されていきます。



　退職金制度を「確定給付型」にするか「確定拠出型」にするかは、退職金制度
改革の中で重要な選択であり、この選択があたらしい退職金制度の方向性を決定
づけるものといえます。


　
　以前は、適格退職年金に代表される確定給付型の退職金制度が主流でした。
確かに従業員にとっては、将来の退職金金額が確定しているのが安心でしょう。


しかし、そもそも将来において現行の退職金制度が維持出来るのか、経営上どう
なのかといった点で大きな問題をはらんでいるのも事実です。

退職金制度を導入した時期と現状ではあまりに社会情勢が変化しており、その
制度の維持のために企業の存亡が危ぶまれるようにことになっては本末転倒の
話になってしまいます。

従って、このいずれかを選択するかは、企業が人事面と財務面をよく考慮し、
将来安定的に制度維持及び運用できる制度再構築の方向性を決定づける重要な
検討事項となるのです。




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　退職金規定と退職金積立制度の関係は、退職金規定の中で定められた内容
によって、退職金積立制度が決定されるといういわば主従関係にあります。

退職金規定・・・就業規則の一部、退職金制度の内容を規定
　　　　　　　この規定の設定によって退職給付債務が発生

　　　　　　　　　　　　　↓

退職積立制度（手段）・・・退職給付債務に対する準備手段


　適格退職年金の移行の問題を考える時、まず、現状の退職年金規定がどの
ような内容になっていて、このままでよいのかどうかを検討することが最初
にしなければならないことです。


その点を踏まえて考えると


「現在の退職金規定のままでいくのか？それとも退職金制度を廃止するのか？
この２つを視野に入れながら、新しい退職金制度を考えていくことが大切です。」

　では、ここから、今まで重要だと述べて来た退職金規定について４つの視点
からみていこうと思います。



◎　退職金制度の目的


　退職金には３つの性格があります。


　適格退職年金の退職年金規定第１条は、「従業員の退職後の生活の安定
をはかる目的で・・・・」といった、従業員の定年退職後、「年金」を支給する
のが建前の目的となっています。

つまり、この制度は退職金の３つの性格のうち退職後の生活保障ということに
なります。

しかし、経営者の方で、退職金をこの位置づけで理解されてらっしゃる方は
ほとんどいらっしゃらないようです。


では、なぜそのようなことが起こるのでしょうか？


　適格退職年金を契約する際、退職年金規定を作成し、労働基準監督署
に届けることが要件となっていたからです。

　その際適格退職年金の退職年金規定は契約先金融機関が用意した雛形を
基本に作成され、企業の考え方や実情等を考慮するようなことは行なわれ
ておりませんでした。


では、なぜ、企業側の考え方等を反映した退職年金規定とならなかったか
というと、実は、ちゃんと理由があるのです。


適格退職年金を契約する際には、「税制適格要件」を満たさなければ
適格退職年金として認められなかったのです。

その要件を満たすように企業側で規定を作成するのは困難であったと考え
られます。
ですから、どの企業の適格退職年金の退職年金規定は似たようなものにな
るのは、無理からぬことでしょう。

　あなたの会社では、どのような目的をもって、退職金を支払うことを従
業員と約束されているのでしょうか。永年勤続に対する貢献度に対して、
退職後の生活保障のため、有能な社員の定着化のために・・等々。


ですから、やはり、会社にとっての退職金の目的は、非常に大切なのです。

場合によっては、退職金自体の存在意義がない場合もあるかもしれません。


そうであれば、廃止も１つの手です。


ただし、退職金を廃止する場合は、退職金規定の不利益変更につながる
ために相当慎重に取り扱う必要があります。




お問い合わせ

　退職金規定（「適格退職年金」では「退職年金規定」
という）とは、会社と従業員との間における労働条件
を定めた「就業規則」の一部です。

つまりは、退職金規定は、会社と従業員との間で交わ
された労働契約の一部といえます。そしてそこには
退職金の支払方法や計算方法などの重要事項が規定
されるわけです。

　ご存知の通り労働基準法８９条３号の２において、
常時１０人以上の労働者（パート、アルバイトも含む）
を使用する使用者は「退職手当の定めをする場合にお
いては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算及び支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に
関する事項」について就業規則を作成し労働基準監督
署長に届けなければならないと規定されています。

この規定を定める事によって会社は従業員に対して
将来の退職時に、この規定の内容に沿って退職金を
支払うことを約束し、その義務を負うことになるの
です。

別の言い方をすれば、退職金規定の存在が将来の
「退職給付債務」を発生させているのです。
注意しなければならないのは、たとえ規定がなくても
退職金の支払が一定の支給基準によって慣例化してい
れば支払義務が生じるということも留意しなければな
りません。


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