適格退職年金の記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

退職金制度を見直すポイントは、次の３つのポイントがあります。




１．退職金制度の必要性


２．退職金の計算方法（退職金規程）


３．退職金の資金準備方法（ファンド）




今回は１．退職金制度の必要性について考えてみたい。

最近の雇用流動化により定年まで同じ会社に勤める可能性が低く
なっています。
そうであれば本当に退職金は必要なのでしょうか？
別の良い方をすれば退職期制度の有無が雇用定着率を高める制度と
して十分に機能しているでしょうか？

そういったことからでしょうか、最近は退職金を廃止し、退職金分
を前払いする企業も増えています。確かに、この方法を取った場合
退職金の積立不足問題は生じないわけですが、毎月の給与もしくは
賞与に上乗せされて支払われる関係上当然税金や社会保険料の負担
増の問題が生じるわけです。

これを解決するには前払い支払分を日本版４０１kに積み立てるとい
う方法があります。この４０１kへの拠出金は非課税で社会保険料の
対象にもなりません。ただし、原則として６０歳にならなければ支
給されず、中途退職の場合は支給されません。文字通り公的年金を
補完する企業年金という位置づけです。

また運用の責任を従業員が負うといった点や導入するのに事務コスト
等がかかるといった点に注意が必要です。

退職金制度の位置づけ（目的）を考えずに安易に導入してしまうと
問題になる可能性大ですね。

最終的にはこれは紛れもない経営課題なので、他の誰でもない経営
トップによる経営判断（決断）に委ねられるということになりますね。

◆退職金制度は、わが国のほとんどの企業にあります。しかし、

労働
基準法では、退職金は必ず労働者に支払うべき賃金と

は考えられていません。


ちなみに退職金制度のない企業も約１割存在します。




現在多くの企業が採用している退職金制度は、勤続年数に比例

して、基本給の高い
従業員ほど多く支給される仕組みがほとん

どです。

賃金においては既に年功型
から、企業貢献を重視する仕組みに

かわりつつあります。

こうした時代に旧来
型の退職金制度を続けていると以下のよう

な問題点が表面化することが危惧されます。

◆退職金制度の問題点




１．退職金制度の多くが基本給連動型となっています。

基本給連動型に基づく
退職金の計算方法は次の通りです。



支給退職金＝退職時の基本給×勤続年数係数×退職事由別係数

(自己都合か会
社都合かの別)
　
これは、年功型退職金制度の典型

であり、会社への貢献度に係らず多額の退職
金が支払われる点、

退職時点にならないと正確な退職金が計算出来ない点など
多く

の問題点があります。




２．中小企業でも、最近の景気が低迷により、勤続は長期化し、

定年で退職するケースが多
くなることも考えられます。

そうなるとそれに見合った準備や対策が必要となるでしょう。

その場合の


退職金制度の計算方法が基本給連動型であれば勤続

年数係数は勤続年数が長くなるに従い急激に大きくなるため、

支払う退職
金の額も当然膨らんでしまうのは想像に難くありません。




３．適格退職年金などの外部積立で退職金の準備をしている場合、

運用環境の
悪化から積立不足が発生し、企業が埋め合わせしなけ

ればならない債務が存在
します。




４．退職金の既得権は保護されるので、勤続年数の長い社員がい

る会社で現状
を放置しておくと、毎日大きな退職金債務が積みあ

がっています。

こうした企
業様の場合、いますぐ退職金制度の見直しが必要です。

問題を先送りしたにしても最終的にはそのツケは、結局その企業

自身が払わなければならないといった事実がなくなることはあり

ません。

そういった意味では「退職金倒産」もあり得ない話ではありません。

　今年の５月末に生命保険協会が２００９年３月末の適格退職年金

制度の現況を発表した。契約件数は２５，４４１件でこの１年で

７，３８４件減少、加入者は３４８万人（９４万人減）。ただし、

適格年金廃止が２０１２年３月末（残り３年）に迫っている状況

を考えると、期限内にスムーズに他制度へ移行できるのか予断を

許さない状況だ。

こうした状況を重くみた厚労省は２００８年１２月から０９年１月

にかけて適格年金採用企業に対して実態調査を実施した。

９６％が適格年金制度廃止については認識している一方で、７割近く

が対応をまだ決定していない。

具体的には

「他制度への移行を検討中」　５９％

「まだ検討していない」　　　　９％

未検討の４分の３をしめる１００人未満の企業。

未検討の理由は

「まだ時間がある」　４１％　

「社内の検討体制が整っていない」　３０％

「移行先制度の情報が入手しにくい」　２４％

「他の業務が忙しい」　２２％

廃止期限が迫る中どうにも腰が重い。しかしながら残された時間を

考えると早急に検討に入る事が必要なことに変わりはないのだ。

　厚労省は２００９年１月に「移行本部」を設置し、企業年金連合会

などの関係各団体とともに、適格年金移行に関して支援をする体制

を整えました。

　しかし、やはりその決断は企業自身が行わなければならない。

このまま廃止期限ぎりぎりまで引き延ばす事になれば大変な混乱が

生じることが危惧されます。

　やるべきことは、社外の専門家等の支援体制を有効活用し、

すみやかな意思決定と迅速な移行手続を開始することです。

今すぐ検討着手することをおすすめいたします。

2008年度における税制適格年金（適年）から中小企業退職金共済

（中退共）への移行件数が2,437件（前年度比4.5％増）だったこ

とが、独立行政法人勤労者退職金共済機構の調べで明らかになった。

適年解約企業のうち中退共に移行した割合は約33％だった。

〔関連リンク〕

　適格年金からの引継（中退共ホームページ）

　http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/tekinen/tekinen04.html

勤続３８年間で退職一時金が３、０００万円とすると、退職金に
かかる税金は９３万５，５００円。半分の１，５００万円を一時
金で受け取るなら、退職所得控除のほうが大きくなるため税金は
ゼロ。

上記の表Bの計算式で表Ａの退職金の総手取額を計算すると、①
のケースは約２，９０６万円。②は一時金１，５００万円と企業
年金の手取額の合計が約２，８８２万円、③は約２，７２９万円。
企業年金の支給期間が１０年間なら、全額が一時金でもらう方が
手取額が多くなる。

企業年金が終身払いなら当然、年金方式でもらったほうが総手取り
額も多くなるが、一般的に企業年金は１０ー２０年間の有期払いが
多い。

予定利率にもよるが、一般に支給期間が１０年ぐらいの企業の場合
、国保保険料の負担を考えると、一時金方式の方が総手取額が多く
なる可能性が高い。

年金の手取額を試算するには、保険料や医療費負担、税金などがど
のように変化するかを見る必要がある。



表Aの③程度の年金収入がある人は現役並み所得者となるため、
７０歳以上になっても医療機関の窓口負担は３割が継続する。


【参考；日経新聞】

　今年１月に「適格退職年金の企業年金への移行支援本部」が設
立され、厚労省をはじめ関係省庁や生命保険会社・信託銀行など
の受託機関が本格的に適年移行を廃止期限までに完了させようと
しています。


⇒　広報

しかしながら、それでも「適年移行問題」の解決を図るのは
難しいようだ。


　それに、昨今の運用悪化は適年より新しい企業年金に移行を済ま
せた企業にも多くの課題が迫っています。

　もしかすると、残る適格退職年金とともに、給付の減額や解散に
追い込まれる企業も出てくるかもしれません。

いずれにせよ、移行の済んでない企業も、廃止や移行済の企業もそれ
ぞれに大きな課題を抱えていることになるのです。

退職金支払の形態に以下のようなものがあります。

◇　退職金支払の形態

　　　　⇒退職一時金

退職金　⇒退職年金

　　　　⇒退職金前払い


　退職金の支払形態は上に示したように、一時金、年金、前払金の３通

りがあります。



　戦後から昭和３０年代後半までは、退職金は一時金として受け取るの

が一般的でした。

当時の企業は、外部積立でなく、内部積立金からその都度従業員に対し

て退職金を一時金の形で支払っていたのです。このような退職金制度を

「適格年金」などの外部積立と区別して、「企業内退職金制度」と一般

的に呼ばれています。

なお、この内部積立金に対して、一定の枠内まで税制面での優遇措置が

講じられたのが、退職給与引当金でした。



　昭和３０年代に入って、日本経済は高度成長期へと突き進んでいった

わけです。

その中で労働者の退職金の確保、退職金の年金化とそれに係る優遇税制、

中小企業への退職金制度の普及促進といったことを背景に、

税制適格退職年金（「適格年金」）、

厚生年金基金等の企業年金制度や

中小企業退職金共済（「中退共」）、

特定企業退職金共済（「特退共」）

等が昭和３０年代後半から次々と設けられていきました。

これらは、退職金原資を外部に積立する制度であり、これまでの企業内

退職金制度に対し「企業外積立退職金制度」と呼ばれる。

毎月の掛金等は全額損金算入できることになっています。このような動き

の中で、従来の企業内退職金制度による一時金を、「適格年金」や厚生年

金基金などの企業年金に変更し、内部積立から外部積立に変更する企業が

増えていったのです。

厚労省が条件緩和、適格年金の受け皿拡大

　厚労省は従業員に一定の年金金額を約束する確定給付企業年金

を中小企業同士で設立しやすいよう条件を緩和する。２０１２年

３月末に廃止する税制適格年金の受け皿を拡大する狙いだ。税制

適格年金からほかの年金制度への移行や、解約が済んでない企業

は約３万社に上る。制度面から移行を後押しし、給付水準が長期

的に下がる公的年金を補完、老後の所得保障を支援する。



　確定給付企業年金は代表的な企業年金である厚生年金基金や、

税制適格年金と並ぶ確定給付型の企業年金の一種だ。企業が負担

する掛金を市場で運用。運用成績が悪い場合は企業が追加負担し、

従業員の給付額を確保する仕組みだ。



　厚労省が緩和するのは、資本関係のない中小企業が一緒になっ

て基金を設立する際の条件。不足金が生じたら共同で損失補てん

することなどを確認できれば、設立を認める。設立のハードルを

下げる代わりに、実地監査を入念に実施する。



　確定給付企業年金法は中小企業の共同設立を禁止していない。

ただ実際には厚労省が業種ごとの設立を求めたり、指導力のある

業界団体があるかを厳しく監視したりして、導入を断念する企業

が多かった。運用方針を変えて共同設立を容易にする。



　厚労省が条件を緩和するのは、税制適格年金の受け皿を整備す

るためだ。税制適格年金は中小企業を中心に普及したが、積立不足

などをチェックする仕組みが弱く、受給者保護の観点から２０１２

年３月末に廃止する。企業は税制適格年金に代わるほかの年金制度

への移行を急ぐ必要がある。



　足元では確定給付企業年金の設立が相次いでいる。０８年１０月

から今年２月までの５ヶ月間の承認件数は８９２件と、前年同月比

で７３％増加。厚労省の推計によれば、０８年３月末に３，０９９

件だった確定給付企業年金は０８年度に２，１００件、０９年度に

２，８００件増える見通しだ。



　確定拠出年金も導入事業者が１万１千社を突破するなど増えては

いるが、中小企業にとっては労使合意に時間がかかる点が壁になっ

ている。税制適格年金と同じ確定給付型の年金制度の方が、企業内部

の退職金規程を変えなくて済むため導入しやすいようだ。



　ただ従業員１００人に満たない企業は、ほかの年金制度への移行

ではなく、解約が５割を超えるとの試算もある。厚労省は「年金制度

を廃止する企業が続出すれば、従業員の老後の所得保障が損なわれる」

（企業年金国民年金基金課）とみており、制度面の手当が必要と判断

した。



【引用：日経新聞】


確定給付企業年金とは

２００２年４月に誕生した企業年金制度のひとつ。代表的な企業年金

である厚生年金基金が国代わって運用・給付する代行部分を持つのに

対し、確定給付企業年金はこの代行部分を持たない。労使合意の規約

に基づいて企業自身が運営する「規約型」と、企業とは別法人の事務局

に運営を委託する「基金型」の２種類がある。

　適格年金の契約件数はは３３，０００件と２００７年３月末より

６，０００件減少し、加入者数も３月末で４４２万人に減少してい

ます。


◇２００７年の動きと２００８年３月末の状況

制度	２００７年度の動き	２００８年度３月末の状況
適格年金	1年間に積立金移換や解約で約6,000件減少契約件数33,000件：加入者数442万人	契約件数33,000件：加入者数442万人
中退共による積立金引き継ぎ	2,332事業所の適格年金制度を引き継ぎ	引継ぎ累計　14,112事業所：加入者数 40万人
DCへの適格年金積立金の移換	300人未満規模では618事業所	300人未満規模事業所の移換件数 累計　3,774件
規約型DBの件数	11,503件の増	制度実施件数　2,838件（08年4月1日現在）

注：各数値は生命保険協会、勤労者退職金共済機構、厚生労働省、企業年金連合会公表資料による

　制度の移行に関しては適格年金の積立金の移換または引き継ぎが

可能とされているのは、確定給付企業年金（DB）、確定拠出年金

（DC）、厚生年金基金、中小企業退職金共済（中退共）の４制度。

　このうち中退共は、中小企業の適格年金からの積立金引き継ぎ

件数が０８年３月までの累計で１４，１１２件と最大の受け皿です。

人数ベースでみると４０．２万人の適格年金加入者を引き継いで、

１件あたりの平均加入者は２８人となっていることから、主に従業員

数１００人未満の企業が、中退共を活用しているものと思われます。

　DCでは、３月末の制度導入企業約１万社のうち、１００人未満規模

が６割弱となっていて、中小企業も活発に活用していることがうかがわ

れます。ただし適格年金から資産移換を行なった企業は、累計で１００

人未満企業２，１４８社、１００〜３００人未満企業１，３５６社と、

３，８００社程度に留まっています。


　最近、適格年金からの資産移換が増えているのは、確定給付企業年金

（DB）です。なかでも企業が制度実施運営の主体となる「規約型DB」

は、０７年３月末からの１年間で約１，５００社増えています。

　規約型DBは適格年金とスキームが似ていて給付設計を大幅に変える

必要がないこと、DCと異なり「自己責任」で運用する必要がなく、

中途退職（６０歳前退職）で給付を受けられるなど、労使共に受け入

れやすい制度です。また、最近、財政計算や事務を簡易にして運営

コストを抑え、活用企業対象幅の広いパッケージ型制度設計により

移行手続きの企業負担を抑制した「簡易型DB」が登場し、中規模

規模企業を中心に活用が増えています。


　今後の適格年金移行の動きですが、大きな流れとしては１００人未満は

中退共が引き続き中心になっていくと思われます。ただし適格年金と中退

共の併設企業では積立金の引き継ぎができないので、適格年金を廃止し

養老保険など「ハーフタックスプラン」といわれる生保商品の活用を

検討されるか、総合型基金や総合型DB、総合型DCへの加入も検討

対象となることと思われます。

　中規模企業では、規約型DBが主になると思われます。なぜなら、DCに

一度移換した資産は他制度には動かせませんが、規約型DBであれば、次

の段階でDCへの移行も可能です。さらに、DCの見直しにかかる法整備の

行方が不透明という２つの理由からです。

　適格年金の事務手数料についてみてみましょう。

　当然ですが、適格年金の契約相手の社員以外のもう一方の契約相手

金融機関との間では、その運用及び支払代行機能等に対して手数料が払

われる。

　適格年金は「事務負担が少ない、使い勝手がよい、安心できる良い制度

・・」いわれますが、それを享受できるのは先の手数料があるからです。




　実際、積立金の額にもよりますが、年度末の積立金総額の約１％前後が、

毎年「事務手数料」として積立金から差し引かれます。この事務手数料は

以前のように運用状況が良いときは、剰余金で相殺され、それほ気にやむ

ことはなかったのです。しかしながら、けっこうこの事務手数料の存在を

認識されてない経営者も意外と多いようです。




　いずれにせよ運用状況が良いときは、それほど気にする事もなかったの

でしょうが、低金利で運用状況が悪くなれば話しは別です。

現状の０．７５〜１．５０％という状況では、大きな負担となる存在にな

ってしまったのです。


　例え積立不足が発生する状況であっても手数料は毎年発生するのです。


　金融機関が１年に１回発行する「財政決算報告書」をみれば、適格年金

の年度末における責任準備金や積立金をみれば積立不足額といくらの手数

料を払っているのか把握することができます。


　このように現行の退職金制度が今のままでいいのか？

真剣にお考えになることが必要なことは分かっていただけると思います。

積立不足等の問題、Ｈ２４年３月末という移行の問題もありますが、それ

よりも自社にとってどういう退職金制度があるべき姿なのかといった視点

でも早急な検討と改革の実行がもとめられているのです。




お問い合わせ

　積立不足を解消するのに、どの程度の負担が必要になるでしょうか？


　まず現時点での積立不足額（過去勤務債務【注】）を数年に分けて

通常の保険料とは別に支払っていかなければなりません。

さらに予定利率を現実的な運用水準に引き下げていかなければなりません。

そうすると毎月の保険料は当然アップします。


　つまり、過去勤務債務を穴埋めする為の保険料と予定利率が下がっ

たことにより増額された毎月の保険料の両方を企業は負担しなければ

ならないということです。

これはかなりの負担増となります。


　予定利率の引き下げによって、どの程度保険料に影響をみてみましょう。

（あくまで単純な複利計算したもので、実際との多少異なる）



　例えば、４０年後に１，５００万円の退職金を支払うとすれば、

毎月の積立金は、


利率５．５％複利なら 　８，５７６円

利率３．０％〃 　　　１６，１５７円

利率１．５％〃 　　　２２，７９７円

利率０．７５％〃 　　２６，７８９円



　予定利率を５．５％から０．７５％に下げれば、実に約３倍以上の差

がつきます。この差額と過去勤務債務の補填分の合計額を企業は負担し

ていかなければならないのです。



【注】退職給付水準の改訂等に起因して発生したその改訂前の期間

に関わる退職給付債務や年金資産の期待運用収益と実際に運用成果

との差違等により生じるもの等があります。もう少し、簡単に言う

と、例えばある会社が退職金制度を導入した場合、すでに４０歳で

勤続２０年経っている社員がいるとするとこの人が２０歳から４０

歳の期間に今回導入された制度が当初から導入されたとみたときに

積立てられたと考えられる積立金のことをいいます。




お問い合わせ

◎「適格年金」とは

　よく誤解されていることがあります。それは、「適格年金」というのは制度

の名称であって「適格年金」という金融商品つまり退職金積立手段があるわけ

ではありません。

　つまり企業が金融機関と契約しているのは、「企業年金」という金融商品

なのです。従って、正確には「税制適格要件を満たし、国税庁長官によって

税の優遇措置を承認された企業年金」というのが適格年金の正体です。

　一般に個人で契約される年金保険と同様の保険商品と考えると理解しやす

いかもしれません。この年金保険というのは資産性が非常に高い保険商品です。

ゆえに企業が支払う保険料は税務会計上、全額資産計上とならざるを得ない

、有税積立となるものです。この有税積立を非課税積立にするための要件が

「税制適格要件」なのです。

　昭和３７年「退職年金の支給のみを目的にすること」をはじめとした１４

に及ぶ税制適格要件を満たすことにより、保険料が全額損金として処理でき

る新しい企業年金として生まれたのがこの制度です。したがって、この制度

の根拠法は法人税法であり、管掌官庁は国税庁ということになります。



◎　退職年金規程

この制度採用のためには、まず「退職年金規程」を作成し労働基準監督署に

届け出て受理された後、生命保険会社又は信託銀行と適格年金契約を結び、

その後１４に及ぶ税制適格要件を満たしていることを生命保険会社等が確認

し、国税庁から「税制適格承認」を取りつけます。

　この契約の流れで行なう作業の最初が退職年金規程の作成です。この規程

を企業が独自で検討し作成するには難しかった。従って、適格年金規程の

作成段階で、給付水準の打ち合わせぐらいはあったかもしれませんが、

そのほとんどは金融機関の用意した退職年金規程の「雛形」通りになって

います。その規程に経営者の思いが入り込む余地は残念ながらなかったで

しょう。

ですから、経営者の中には、規程を一度も見たことがない、存在するのも

知らないといったことが起こるのも分かる気がしませんか？


◎　「適格年金」は中小企業向けの企業年金


　企業にとって「適格年金」制度は、面倒な規程を自社で作成する必要も

なし、保険料（掛金）の算出の基礎となる計算利率の設定から、責任準備

金（※）や退職金額の計算と支払業務、積立金の運用や管理等、保険料の

負担以外は何から何まで金融機関任せにでき、しかも保険料は全額損金に

算入できるというメリットを持っている魅力的な制度だったのです。

そして、１年に１回「財政決算報告書」により、１年間の決算報告もされ

ます。積立金の運用が予定利回り（５．５％）できていれば、中小企業に

とってこの制度は、事務負担の少ない使い勝手のよいすばらしい制度だっ

たと言えるのではないでしょうか？

　ただし、それは運用の低下に伴う「積立不足」が表面化するまでの話

でしたが。。

適格年金は、原則退職金として支払われるのが原則で通常「１０年確定

年金」となっています。ただし、中小企業の場合、年金受け取りではな

く、一時金受け取りを選択されるケースがほとんどのようです。


※将来の退職金支払の為に、予定利率、予定死亡率、予定脱退率、予定

昇給率の要素をもとに計算し算出されるもので、その時点で当然積立て

ておかねばならない準備金。

中小企業で「適格年金」を採用している企業はこの責任準備金の額を

退職給付債務とできます。


◎　適格年金の仕組み


　「適格年金」は平成１４年４月に施行された「確定給付企業年金法」に

より、今後新規の契約は認められず、既契約も平成２４年３月までに他の

制度に移行するか、確約しなければなりません。

適格年金の積立金はひとつの大きなタンクに従業員の退職金を支払う為の

原資を貯めておくものです。

この満杯時の容量が責任準備金の額となります。

このタンクには毎月、企業から保険料が払い込まれます。このタンクを運用する

金融機関はタンク内の積立金と新しく入ってくる保険料を常時運用しながら増や

していかなければなりません。また、従業員が退職すると、このタンクの蛇口が

ひねられ、退職金規定に定めれた退職金の分だけがこのタンクの中から従業員の

銀行口座に直接支払われます。

　このタンクを管理する金融機関が積立金を運用する際に見込んでいる運用利率

を「予定利率」といいます。毎月企業からタンクに払い込まれる保険料は、あら

かじめ予定利率等を見越して割り引かれています。

この割引利率を「計算利率」といいます。制度導入の当初、この計算利率は

５．５％に設定され、毎年５．５％以上で運用できることが前提となってこの制

度は始まったのです。

　しかし、バブル崩壊以後、予定利率が徐々に引き下げられ、それとともに以前

はほぼ常時満杯だったタンク内の積立金が、次第に減少していき、ついに積立

不足が常態化したわけです。

これが現在の「適格年金」の状態です。

　このような中で退職者が出た場合、規程通りの退職金が支払われていきます。

積立不足が深刻だからといって、その一部をカットするということはできませ

ん。

いわば「早い者勝ち」の仕組みなのです。しかしながら、このままの状態では

その内にタンクの中も底を尽つき、近い将来退職金が受け取れない従業員が出

てしまうのです。




お問い合わせ

　◇退職金の額や計算方法を退職金規定に規定

　　・・・確定給付型退職金制度

　◇毎月の前払い金、掛金、拠出金等といった支払金の決定方法のみを

　退職金規定に規定・・・・確定拠出型退職金制度

　ここで説明を分かりやすくする為に、「退職金」と「支払金」を次のよう

に定義づける。


　◇退職金・・確定給付型の退職金制度において、退職時又は退職時以後

　　　　　　に支払われる金銭（従来の退職一時金や退職年金）


　◇支払金・・確定拠出型の退職金制度において、毎月又は毎年給与や賞与

　　　　　　に上乗せして支払われる金銭（毎月の掛金、前払金、拠出金など）




◎ 「退職金」の計算方法

　
　給与比例方式・・退職時の算定基礎額（主に、退職時基本給）に勤続年数

　　　　　　　　に応じて定められた勤続係数を乗じ、その上に退職事由係数

　　　　　　　　を乗じて算出した額が退職金の額となるもの

　算定基礎額（退職時基本給）×勤続係数×退職事由係数＝退職金額


第２基本給方式・・計算方法は給与比例方式と同じ。基本給を第１基本給、

　　　　　　　　第２基本給と分け、賃上げによる退職金への影響を和らげ

　　　　　　　　たもの


定額方式・・・・・基本給には全く関係なく、勤続年数だけを要因として

　　　　　　　　退職金額が決定される方法。この方法では、従業員の会社へ

　　　　　　　　の貢献度や、勤続中の役職の重さなど全く考慮されません


資格等級ポイント制方式・・従業員の資格等級制度の各等級につけたポイント

　　　　　　　　に、その等級に滞在した年数を乗じたものを累積する。そし

　　　　　　　　て退職時の累積点数を前もって定められた１ポイントあたり

　　　　　　　　の単価に乗じて算出されたものを退職金の額とするもの

　　　　　　　　　基本給には連動せず、資格等級による累積ポイントにより

　　　　　　　　退職金額が決定することから、従業員の実力や開始への貢献

　　　　　　　　度や役積の重さなども考慮されることになる


役職ポイント制方式・・役職にポイントをつけ、それに在位年数を乗じたもの

　　　　　　　　を累積していけば役職ポイント制の退職金になる。いわゆる

　　　　　　　　職責度重視型退職金制度である


資格等級・役職ポイント制方式・・資格等級と役職の両方を考慮した制度



◎　「支払金」の計算方法



基本給連動方式・・基本給額の一定割合を、支払金として給与に上乗せして

　　　　　　　　払ったり、日本版401kなどに拠出したりするパターン。

　　　　　　　　　また、基本給を数段階にわけ、各階層により支払金を規定

　　　　　　　　するパターンもある。


勤続年数方式・・・例えば勤続年数を５年ごとに区切って、その区切った段階

　　　　　　　　ごとに毎月の支払金を規定するもの。


全員同額方式・・・毎月の支払金は新入社員も永年勤続社員も役職者も総て同額。


資格等級別金額確定方式・・資格等級ごとにポイントを定めるのでなく、毎月

　　　　　　　　の支払金の額そのものを定めるもの。


役職別金額確定方式・・役職ごとに支払額を確定する方法。


資格等級・役職別金額確定方式・・資格等級制度のある会社で、より職責や貢

　　　　　　　　献度を反映したい場合などに、２つの要素を基準にする方法



◎　最初に退職金規定ありき


　退職金制度を構築していくとき、

１．目的

２．払い方や受け方の形態

３．確定拠出型か確定給付型かの選択

４．退職金又は支払金の計算方法

この４つの項目について充分な検討が必要なことはおわかりになったでしょう。

　　
　したがって、適格年金の移行先の選択は、新しい退職金制度全体の構想が

できて、新しい退職金規定を作成していく段階になって初めて検討されるこ

とになるのです。


　最初に移行先ありきの議論をしていても、退職金問題の本質的な解決には

いたりません。移行の問題、つまり積立制度はあくまで「手段」であること

を忘れてはなりません。

確かに、手段としての積立制度において何を選択するかは自由です。

しかし、それでもまず退職金制度の方向性や骨格を見極めながら

退職金規定の内容を検討した上で、考えるべきです。


　最初に退職金規定ありきなのです。


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　　　　　⇒退職一時金

退職金　⇒退職年金

　　　　　⇒退職金前払い

　退職金の支払形態は上に示したように、一時金、年金、前払金の３通

りがあります。


　戦後から昭和３０年代後半までは、退職金は一時金として受け取るの

が一般的でした。

当時の企業は、外部積立でなく、内部積立金からその都度従業員に対して

退職金を一時金の形で支払っていたのです。


このような退職金制度を「適格年金」などの外部積立と区別して、

「企業内退職金制度」と一般的に呼ばれています。

　なお、この内部積立金に対して、一定の枠内まで税制面での優遇措置が

講じられたのが、退職給与引当金でした。

　昭和３０年代に入って、日本経済は高度成長期へと突き進んでいった

わけです。

その中で労働者の退職金の確保、退職金の年金化とそれに係

る優遇税制、中小企業への退職金制度の普及促進といったことを背景に、

税制適格退職年金（「適格年金」）、厚生年金基金等の企業年金制度

中小企業退職金共済（「中退共」）、特定企業退職金共済（「特退共」）等

が昭和３０年代後半から次々と設けられていきました。


　これらは、退職金原資を外部に積立する制度であり、これまでの企業内

退職金制度に対し「企業外積立退職金制度」と呼ばれた。

毎月の掛金等は全額損金算入できることになっています。

　このような動きの中で、従来の企業内退職金制度による一時金を、

「適格年金」や厚生年金基金などの企業年金に変更し、内部積立から

外部積立に変更する企業が増えました。


　その後退職金は、一時金と年金の２つの支払形態になっていくのですが、

最近になって、退職金を退職時に支払うのでなく、在職中に払ってしまう

という「退職金前払い制度」が一部の企業に普及し始めています。

その結果、３つの支払形態が存在することとなり、これとともに

確定給付型、確定拠出型との関係をしっかり押さえる必要があります。


　確定拠出型というと真っ先に「日本型４０１ｋ」を思い浮かばれる方

がほとんですが、実は、「退職金の前払い」も確定拠出型の退職金制度

なのです。

つまり、将来の退職時に支払うべきものを、在職中に前もって支払って

しまう制度です。

受け取った従業員が、どのように運用するかは従業員の自己責任であり、

企業は何ら責任を負うことがありません。

企業からみれば毎月の月例賃金と同じことになるわけです。

　つまり、前払い＝確定拠出型＝日本版４０１kであること

がお分かりになられると思います。

　この日本版４０１kというのは、この前払いした金額を直接従業員に支払

うのではなく、４０１kという制度の中に設けられた各従業員の口座に

企業が直接払い込む（拠出する）ものなのです。


　従業員にすれば６０歳になって初めてそれを一時金又は年金の形で受け

取ることができるのです。

受け取る従業員からすると日本版４０１kプランは一時金か年金の制度と

感じるかもしれません。

しかし、企業からみれば紛れも無く「退職金の前払い」でしかないのです。

　従ってこの制度を導入する場合は、退職金規定は「退職金前払い規定」

となります。

例えば

Ａコース：現金受け取りコース

Ｂコース：４０１kプラン拠出コース

の２つの選択を設け、従業員に決めさせるというのが一般的です。

また、他には従業員にとっては一時金であるのに企業にとっては前払いと

同じようなパターンで、確定拠出型の退職金規定に従属した中小企業退職

金共済や特定退職金共済があります。




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２　給付の２パターン、確定給付か？確定拠出か？　

　　給付には、２パターンあります。それは、確定給付型か、確定拠出型かです。

では、それぞれどのように定義づけられるでしょうか。

　確定給付型・・ある一定の基準によって、将来支払われる「退職金」の額
又は計算方法が確定しており、退職時又は退職時以後でないと退職給付
債務は清算されません。

故に、毎月退職金積立制度に対して掛金等を支払っていても、それで退職給付債
務が清算されるわけではありません。つまり、積立金の運用が悪ければ、当然
積立不足が発生し掛金以外にも企業に負担が生じます。


　確定拠出型・・ある一定の基準によって、毎月（又は毎年）従業員に対して
の「支払金」（前払金、拠出金、掛金等）の額又はその計算方法等が確定
しており、企業はその支払金を従業員や引受機関に対して払っていきます。
と同時に退職給付債務はその都度清算されていきます。



　退職金制度を「確定給付型」にするか「確定拠出型」にするかは、退職金制度
改革の中で重要な選択であり、この選択があたらしい退職金制度の方向性を決定
づけるものといえます。


　
　以前は、適格退職年金に代表される確定給付型の退職金制度が主流でした。
確かに従業員にとっては、将来の退職金金額が確定しているのが安心でしょう。


しかし、そもそも将来において現行の退職金制度が維持出来るのか、経営上どう
なのかといった点で大きな問題をはらんでいるのも事実です。

退職金制度を導入した時期と現状ではあまりに社会情勢が変化しており、その
制度の維持のために企業の存亡が危ぶまれるようにことになっては本末転倒の
話になってしまいます。

従って、このいずれかを選択するかは、企業が人事面と財務面をよく考慮し、
将来安定的に制度維持及び運用できる制度再構築の方向性を決定づける重要な
検討事項となるのです。




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　退職金規定と退職金積立制度の関係は、退職金規定の中で定められた内容
によって、退職金積立制度が決定されるといういわば主従関係にあります。

退職金規定・・・就業規則の一部、退職金制度の内容を規定
　　　　　　　この規定の設定によって退職給付債務が発生

　　　　　　　　　　　　　↓

退職積立制度（手段）・・・退職給付債務に対する準備手段


　適格退職年金の移行の問題を考える時、まず、現状の退職年金規定がどの
ような内容になっていて、このままでよいのかどうかを検討することが最初
にしなければならないことです。


その点を踏まえて考えると


「現在の退職金規定のままでいくのか？それとも退職金制度を廃止するのか？
この２つを視野に入れながら、新しい退職金制度を考えていくことが大切です。」

　では、ここから、今まで重要だと述べて来た退職金規定について４つの視点
からみていこうと思います。



◎　退職金制度の目的


　退職金には３つの性格があります。


　適格退職年金の退職年金規定第１条は、「従業員の退職後の生活の安定
をはかる目的で・・・・」といった、従業員の定年退職後、「年金」を支給する
のが建前の目的となっています。

つまり、この制度は退職金の３つの性格のうち退職後の生活保障ということに
なります。

しかし、経営者の方で、退職金をこの位置づけで理解されてらっしゃる方は
ほとんどいらっしゃらないようです。


では、なぜそのようなことが起こるのでしょうか？


　適格退職年金を契約する際、退職年金規定を作成し、労働基準監督署
に届けることが要件となっていたからです。

　その際適格退職年金の退職年金規定は契約先金融機関が用意した雛形を
基本に作成され、企業の考え方や実情等を考慮するようなことは行なわれ
ておりませんでした。


では、なぜ、企業側の考え方等を反映した退職年金規定とならなかったか
というと、実は、ちゃんと理由があるのです。


適格退職年金を契約する際には、「税制適格要件」を満たさなければ
適格退職年金として認められなかったのです。

その要件を満たすように企業側で規定を作成するのは困難であったと考え
られます。
ですから、どの企業の適格退職年金の退職年金規定は似たようなものにな
るのは、無理からぬことでしょう。

　あなたの会社では、どのような目的をもって、退職金を支払うことを従
業員と約束されているのでしょうか。永年勤続に対する貢献度に対して、
退職後の生活保障のため、有能な社員の定着化のために・・等々。


ですから、やはり、会社にとっての退職金の目的は、非常に大切なのです。

場合によっては、退職金自体の存在意義がない場合もあるかもしれません。


そうであれば、廃止も１つの手です。


ただし、退職金を廃止する場合は、退職金規定の不利益変更につながる
ために相当慎重に取り扱う必要があります。




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平成２４年３月末に適格退職年金が廃止になるので、それまでに
他の制度に移行しなければなりませんという話は、もう耳にタコ
ができるくらい聞いているかもしれません。

では、具体的に廃止になって何が問題なんでしょう？
というか、会社にとっての一番の問題は？

それは、適年が廃止になっても退職金の支給義務はなくならない
ということなんです。

従業員に対して就業規則上で退職金を支給する「退職金の計算
方法」である退職金規程を定め労働基準監督署に届け出ている
はずです。

適年はあくまで「退職金の積立方法」の１つに過ぎません。

この点を混同していて、どうにも話がうまく進まないといった
ことになっているのです。

つまり、適年を中小企業退職基金共済に移行しようが、確定
拠出年金に移行しようが、「退職金の積立方法」の問題は解決
できても、「退職金の計算方法」（退職金規程）がそのままで
あれば、従来と同じ水準の退職給付債務が残るのです。

ですから、適年を新しい制度に移行することによって、掛金
負担が減ったにしても、「退職金の計算方法」に手を付けな
ければ、「退職給付債務」に関する問題を将来に先送りに
したに過ぎないのです。



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厚労省は中小企業などに普及している税制適格年金が
２０１２年３月末に廃止になるのに伴い、ほかの企業
年金制度への移行を促すための支援本部を９日に設立
した。初会合では廃止期限を厳守して、移行措置を進
めることを確認した。

【引用：日経新聞より】

残り約３年今年・来年が間違いなくターニングポイント
になるようですね。

今後、なんらかの促進策がうたれることになるでしょうね。

廃止にしろ、移行にしろ残された時間を考えると
そう悠長に構えているわけにはいかないはずですよね。



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　外部積立制度としての各退職金積立制度は、その総てが制度発足当初、
最低でも５％以上の運用利益を見込んではじめられました。

　毎月積立てていく掛金等が年５％以上で複利運用されることを前提に、
毎月の掛金や保険料等の金額を決めていたのです。
今から考えればとんでもない話ですが、当時はそれが「常識」だったのです。

しかし、ご存知の通りバブル崩壊後この「常識」は脆くも崩れ去ったわけです。

そして今１００年に１度言われる未曾有の金融危機でさらに大変なことになっ
ているのです。

　では、この運用利率の低下が、退職金の積立金にどれだけの影響を与える
ことになると思われるでしょか？

退職金は長期の積立を必要とすることがほとんどです。
入社から定年退職に至るまで40年前後の勤続年数を有することとなります。
その間に将来支払うべき退職金を積立てていくわけです。

　例えば、年5.5％複利と3.0％複利及び年1％複利で、毎月１万円ずつ、40年間
（480ヶ月）積立てとして、40年後の受け取り総額はいくらになっていると思わ
れるでしょうか？


○運用利率、年5.5％複利の場合　　 　　17,490,193円

○運用利率、年3.0％複利の場合　　　　 　9,283,746円

○運用利率、年1.0％複利の場合　　　　　 5,903,830円


実にこれだけの大きな差がでるのです。

　仮に17,490,193円相当額を勤続40年の従業員の退職金として設定している
場合、5.5％の運用益が望めるのなら、毎月1万円を積立ててればよいのです
が、3.0％なら2倍近く、1％しか望めないのなら約3倍の3万円程度を毎月積
立てなければなりません。

　これでお分かりのように運用利率の変動がこれだけ退職金積立に影響を
与えるのです。


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退職金は

毎年の債務増加ー退職者発生による債務減少＝債務増加

という風に債務が増え続けます。

一方では、適格退職年金も

掛金収入増加＋運用益収入増加ー退職者発生による資産減少＝資産増加

という計算式により資産の推移がわかります。

ただし、運用は実際のところは分らないので、一定の目安をおくことに
なります。

これを適年廃止までの年限（リミット）による推移をみてみるとよくわ
かります。

つまり、資産と負債の関係でみると資産が増えるのに比して負債が増える
と予測される場合は問題です。

どういうことか言うと、現時点で適格年金移行を実施するのと廃止ギリギリ
で移行するのでは、債務の額が後者の方が大きくなるということです。

そして適年を移行する場合、このギャップを埋めなければならなくなってしま
うということです。


その点から考えても適年移行を先延ばしにすればするほど資産ー負債の差額の
埋め合わせの負担が後からやってくることになるのです。


ですから、適年移行の一番良いタイミングは

資産ー負債の差が小さい時

そして

会社の業績が好調なとき

と言えます。

しかし、世界同時不況であること残り４年を切ってしまったことを考えると業績
についての条件クリアは難しいでしょう。

であるならば、なおさら残り４年という年限（リミット）の中で現在バブル崩壊
後の平成１２年〜１４年のマイナス運用よりさらにさがっている状況を考えると
一刻も早く手を打つ必要があることに異論はないと思うのですが。

それでも先延ばしにされますか？


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今年前半は間違いなく選挙の年ですね。

どういう枠組みになるにせよ。

しっかりした政治をやって欲しいもんです。

さて、今日の日経新聞に以下の記事がでていました。

国もいよいよ重い腰を上げたって印象です。

移行へのタイムリミットが迫る中、このままタイムオーバーになることを
懸念してのことでしょうね。

単純に「や〜めた」というわけにも土壇場で他の企業年金に簡単に移行する
ってわけにもいかない。

それに係る準備期間を考えると今年は非常に重要な年になりそうですね。

厚生労働省は中小企業などに普及している税制適格年金が２０１２年３月末
に廃止になるのに伴い、他の企業年金制度への移行を促すための支援本部を
９日に設立する。運営を受託する金融機関などに参加してもらい、どんな移
行支援が必要かを検討する。

参加するのは企業年金連合会のほか、日本経団連などの経済団体、信託協会
、生命保険協会など。企業年金連合会に事務局を置き、企業からの相談を受
け付ける。企業への啓蒙（けいもう）活動も手掛ける方針だ。

税制適格年金は一定の利回りを約束する確定給付型の一種。積立にかかる拠
出金の全額を税務上損金として扱える。だが年金財政を監視する仕組みが不
十分で、多くの企業で積立不足が発生。加入者保護の観点から廃止が決まっ
た。

ただ他の企業年金への移行や解散が済んでない適格年金が０８年３月時点で
約３万３千社にのぼっている。


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H２４年３月末で税制適格退職年金（適格年金）が廃止されることはすでに周知の事実。

少し古いデータ（０１年度末〜０６年度９月末）ですが、

解約、廃止　　　５９．７％

他制度に移行　　４０．３％

(内移行先)

• 中退共　　　　７７．７％
• 確定拠出　　　１６．５％
• 確定給付　　　　６．８％

しかし、その一方で約３万社以上がいまだに移行か廃止が決まって
いない「行き先不明」状態です。

なぜ、移行が進まないのか？

色々な理由があるでしょうが、この問題を取り組むのに知れば知
る程、事はそう単純ではないことが分ってくるのです。
元々適年自体を節税に効果的な金融商品としてしか認識していな
かったといったところも原因の１つでしょう。

もちろん、当時金融機関のセールストークはそれだったでしょう
から将来において多大な財務的負荷や法的な拘束力を持って企業
に重い足枷を課すことになろうとは誰も言わなかったし、考える
こともなかったのでしょう。

確かに当時のまま、景気が常に上向きで安定した運用が続けられ
ているのであればそう問題もなかったかもしれませんが。

ところが、ここにきて色々と面倒くさいことを考えないといけな
いこととなったわけです。

退職年金規定の存在もあって、勝手に廃止するわけもいかず、
移行しようにもどれが良いのかよくわかないし、場合によっては
積立不足解消のために多くの資金が必要だったり。

いずれにせよ、あらゆることを検討した上での経営判断が必要な
わけで。

しかもそれを一気にやらねばならない。

そんなこんなで

総務部長や経理部長に「適年問題解決」への指示を出していても
一向に先に進まない。

あらゆることを想定した高度な経営判断が必要になってくるから
です。

やはり経営者自らが取り組まないと難しい。

「指示は出しておいたんだが・・・」ではどうしようもなくなっ
てしまう日がそう遠くないのです。

ズルズルと先延ばしで残り４年を切ってしまったところがあるので
はないでしょうか？

しかし、先送りしても問題は解決されません。当然の話ですが。

ここで「適年問題を早期に検討しないのか」を直接経営者や
担当者にお聞きすると、その答えは次のどれかにあてはまります。

「あと◎年あるからそのうち」

「他の企業や業界の動きをみて」

「きっとなにか政府が対策（法改正等）を打つだろう」

「難しくて、よく分らん」

「もっと運用がよくなってから」

「適年の幹事会社が慌てなくて良いといっている」

「自分が退職するまでは放っておこう」

「トップに進言するが決断してくれない」

「自分が全て理解するまでは」

どうでしょう、どれかに当てはまるものがありますか？


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