2009年09月の記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

厳しい雇用失業情勢の中、平成２１年度補正予算により、非正規離職者等に対する
新たなセーフティネットとして中央職業能力開発協会は「緊急人材育成・就職支援基
金」による事業として、十分な技能・経験を有しない求職者を、ハローワークにおける
マッチング（職業紹介）を通じて、実習型雇用により受け入れ、その後の正規雇用へ
とつなげる事業主に対し助成を行う「実習型雇用支援事業」を平成２１年７月１０日か
ら実施されました。


【実習型雇用支援事業】

希望する分野の企業と原則として６ヶ月間の有期雇用として求職者を受け入れ、
実習や座学などを通じて企業のニーズにあった人材に育成し、その後の正規雇用
へとつなげていくものです。

実習型雇用やその後の正規雇用による雇入れ等に対しては、助成金を支給する
制度です。


【受給条件】

受給条件は下記の１～４全てに該当する事業主です。

１．ハローワークにおいて実習型雇用として受け入れるための求人登録をしている
事業主

２．受け入れる求職者を実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れることを前提
としている事業主

３．ハローワークに求職登録をした方で、希望する求人の分野において十分な技能・
経験を有しない求職者であると認められる者を受け入れた事業主

４．ハローワークにおいて再就職に向け実習型雇用を経ることが適当であると認め
られる者を受け入れた事業主


＊求職者の離職前の勤務形態、年齢、雇用保険受給資格の有無などの要件はあ
りません。

＊企業規模や業種などの要件はありません。


【受給金額】

１．実習型雇用助成金
実習型雇用により求職者を受け入れた場合　→　月額　１０万円

２．正規雇用奨励金
実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れた場合　→　１００万円(６ヶ月ごと５０万円×２)

３．教育訓練助成金
正規雇用後にさらに定着のために必要な教育訓練を行う場合　→　上限５０万円

＊教育訓練についてはＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴを組み合わせて実施することとなります。
ＯＪＴ＝１人１時間あたり６００円（１日の上限は３，０００円）
ＯＦＦ－ＪＴ＝１人１日４，０００円

詳細は以下のリンクから
実習型雇用支援事業について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/h0709-1.html
実習型雇用支援事業の概要
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/dl/h0709-1a.pdf
リーフレット（求職者用）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/dl/h0709-1b.pdf
リーフレット（事業主用）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/dl/h0709-1c.pdf
緊急人材育成・就職支援基金の概要
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/dl/h0709-1d.pdf

リーガルネットワークの

「会社のための新型インフルエンザ対策　新版」小冊子が共同通信で紹介されました。

紹介記事

新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の
労働基準法上の問題に関するＱ＆Ａ

感染拡大防止の観点からは、感染又は感染の疑いがある場合には、保健所
の要請等に従い外出を自粛することその他感染拡大防止に努めることが重要
ですが、その際、欠勤中の賃金の取扱については、労使で十分に話し合って
いただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整え
ていただくようお願いします。

　新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、上記のとおり労使
が協力して体制を整えていただくことが望まれますが、法律上、賃金の支払の
必要性の有無等については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきも
のですが、一般的には以下ように考えられます。
　※なお、以下は現時点の状況を基にしており、今後の新型インフルエンザの
流行状況等に応じて保健所の要請等が変更される可能性がありますのでご
留意ください。（平成２１年９月時点）

Ｑ１．労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合は、会社は
労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要がありますか。

新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業す
る場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しない
と考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。医師や保健所によ
る指導や協力要請の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場
合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、
休業手当を支払う必要があります。

Ｑ２．労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合は、会社は休業手当
を支払う必要がありますか。

新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため
労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば足りるもので
あり、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。一方、例えば熱が３７度
以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる
措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的
には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払
う必要があります。

Ｑ３．労働者が感染者と近くで仕事をしていたため休業させる場合は、会社は
休業手当を支払う必要がありますか。

新型インフルエンザに感染している者の近くにおり、濃厚接触者であることなど
により保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、一般的には
「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、
休業手当を支払う必要はありません。保健所による協力要請の範囲を超えて
休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う
必要があります。

Ｑ４．労働者の家族が感染したためその労働者を休業させる場合は、会社は
休業手当を支払う必要がありますか。

家族が新型インフルエンザに感染している労働者について、濃厚接触者であ
ることなどにより保健所による協力要請等により労働者を休業させる場合は、
一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられ
ますので、休業手当を支払う必要はありません。協力要請等の範囲を超えて
休業させる場合や、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う
必要があります。

なお、Ｑ１～Ｑ４で休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、
自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合に
おいて、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき
最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき
事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となること
があります。

Ｑ５．新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、一律に
年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありま
せんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。

年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならない
ものですので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で
任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等
の規定に照らし適切に取り扱ってください。