2009年07月の記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

経営会議において意思決定されたことやそれがその後、

どのような結果になったかということが不明確である

がことは多い。

経営会議で決定されたことがウヤムヤになってしまう。

成果が確認できない以上、会議で決めてもどこでも決

めても一緒だから会議はムダだ、と感じてしまっても

やむを得ない。

それは、単に議事録を作ったりしたにしても作成担当

者が苦労する割にはあまり役に立たない。



そこで、提案だ。コミットメントリスト」なるエクセル

ファイルで作られた箇条書きのシンプルな書式はどうだろう？


・日付

・何を決定したか

・担当役員は誰か

・いつ行動を開始するか

・いつまでに終えるか

・どのような結果を期待するか

・重要度（Ａ、Ｂ、Ｃ）

という表だ。

会議が終わるたびに数行増える。つまり数個の意思決定

が下されたということだ。

もちろんエクセルファイルなので、担当役員別に並べ替

えたり締め切り順に並べ替えも可能。

重要度Ａは赤の太文字で、重要度Ｂは黒の太文字で、

重要度Ｃは黒の細文字で表示する。

済んだものは「実行済みリスト」に回るわけだが、こちら

がいわゆる結果のレビューだ。


・意思決定された日

・実行された日

・実行された内容

・どのような結果がでたか

・結果満足度（Ａ、Ｂ、Ｃ）

・今後、どうするか

　　・続ける

　　・改善して続ける
　
　・やめる

そして「ペンディング（保留）」リストも作る。

現時点では意思決定されてはいないが、近い将来何らかの

手を打たねばならない大切な事柄を箇条書きにしたものだ。

ただ「ペンディングリスト」はそのままでは増え続けるで

あろうから四半期に一度リストをメンテナンスし、重要度

が高いものだけをセル表示するとよい。

そして大切なことは、会議の途中に皆に見せながらこの

リストを作ること。パソコン画面をプロジェクターで放映し、

「コミットメントリスト」「ペンディングリスト」が衆目を

集めながら作られる。

この二つのリストを経営会議に取り入れたことによって、

何が決まったのか、決まったことがその後どうなったか、

何は決まっていないのかが明確になる。

どうだろう、一度試してみてはいかがだろう？


（ドイツの哲学者：ゲーテ）の言葉より


「ある人が覚悟を決める前には、躊躇がある。つまり腰を引

いてしまうことがある。最初にとりかかる行動のすべてに関

して、本質的な事実がひとつある。これを無視すれば、無数

のアイデアやすばらしい企画の息の根が止まってしまう。

それは、人が必死になるとき、自然の摂理も動くという事実だ。

あらゆるものは、それが支えなければ生まれないはずのもの

を支えるために生まれる。自分に何ができても、あるいはどんな

夢を見られるにしても、とにかくそれを始めよう。大胆さには、

本来、天賦の才、力、そして魔力が備わっている。今こそ、

それを発揮させよう」　　　

　改正育児・介護休業法が国会で成立しました。企業に３歳未満

の子供を持つ社員の短時間勤務や残業免除を義務づけたほか、

企業への罰則などを盛り込んだ、１部を除き１年以内に施行さ

れる。中でも注目は短時間勤務の義務化。仕事と子育てのしや

すさはどう変わるのだろうか？


解消できるか不公平感の解消？

　ところで、勤務時間が短くなった分の業務をだれが補うのか？

給与や昇進昇格はどうするのか？「短時間勤務の社員とほかの

社員の双方が不公平感を持たない仕組みをどう作るか」が問題。

例えば給与は当然短時間社員は勤務時間が減る分減らし、一方

短時間社員の仕事をサポートする同僚社員には人事評価で配慮

するなどの手だてが必要だろう。

でも、これは大企業での話。社員数の少ない中小企業ではそう

簡単にはいなかい。当たり前だが、従業員の確保と人員のシフト

などの問題を抱える。そういうこともあって、改正法は従業員

数１００人以下の会社については施行を３年以内に先延ばしす

るとしている。ただ、先延ばししたところで、現状のままでは

中小企業の事情が変わるとも思えない。国としても制度導入に

伴う労務管理ノウハウなり、助成なりの手だてが必要ではない

だろうか。

　そしてもう一つ運用の鍵となりそうなのが職場の環境づくり

だ。職場の雰囲気が悪ければ、いくら法律で義務化されても

取りにくいというのが本当だろう。子育て中の社員に限らず

、職場全体で生産性を向上し、長時間労働を見直すといった

構造的な変革の工夫が求められるだろう。

　労働力としての女性の活用は企業発展には不可欠。そうで

あれば、長期的視野に立ち、制度の運用を真剣に考える契機

になればと思う。


【参考：日経新聞】

2008年度における税制適格年金（適年）から中小企業退職金共済

（中退共）への移行件数が2,437件（前年度比4.5％増）だったこ

とが、独立行政法人勤労者退職金共済機構の調べで明らかになった。

適年解約企業のうち中退共に移行した割合は約33％だった。

〔関連リンク〕

　適格年金からの引継（中退共ホームページ）

　http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/tekinen/tekinen04.html

改正後　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

１．子どもが３歳未満だったら

◯短時間勤務（１日６時間）が可能に　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
◯所定外労働の免除を勤務先に求められる　
　　　　　　　　　　　　　　　

２．育児協業取得に伴い解雇など不当な扱いを受けたら

◯悪質な企業は企業名を公表　　　　　　　　　　　　

◯苦情・紛争について企業と当事者調停する精度を都道　　　　
府県労働局に創設　　

３．子育て中の男性だったら

◯妻が専業主婦でも育児休業の取得が可能に　　　　　　　

◯夫と妻がともに育休を取る場合、１歳２ヶ月までの間　
子どもが原則１歳になるまでに１年間の育休を取れる　　　　　　　　　　　　　　　　

４．家族を介護していたら

◯通院付き添いなどに対応する介護休暇を新設（年５日　　　　　
、対象者が２人以上なら年１０日）

◆石綿被害で退職後死亡　中部電に賠償命令　３０００万円　地裁「安全配慮怠る」

　中部電力の火力発電所に電気技術主任者として勤務していた藤原健二さん

（当時６７）が、退職後に悪性中皮腫で死亡したのは、同社がアスベスト

（石綿）対策を怠ったためとして、妻、重子さん（７０）ら遺族が同社

を相手取り、慰謝料など計６千万円の支払いを求めた訴訟の判決が７日、

名古屋地裁であった。多見谷寿郎裁判長は「会社側は安全配慮義務の履行

を怠ったとして計３千万円の支払いを命じた。

判決理由で多見谷裁判長は、藤原さんが１９５８年から計３３ヶ月間、

発電所内で石綿粉塵にさらされる恐れのある作業に従事したと認定。

「じん肺法制定などにより、会社側は昭和３０年（５５年）代には、

石綿粉塵にばく露し、深刻な健康被害を受けることを予見できた。藤原

さんの死亡との因果関係も認められる」と指摘した。

　そのうえで、会社側は「マスクの使用など安全配慮義務に履行を怠って

おり、雇用契約上の安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負う」と

認定。中皮腫発症から死亡までの藤原さんや遺族の精神的肉体的苦痛が

大きいことを考慮し、計３千万円の支払いを命じた。


◆原告側には画期的勝利

　この地裁判決のポイントは「じん肺法が制定された昭和３０年代にさか

のぼって、企業側の石綿による健康被害の予見可能性を認定した画期的

判決」。

　同種の訴訟では札幌高裁が２００８年８月、６３年から札幌市内のホテル

のボイラー室で業務に従事していた男性の石綿による健康被害で、ホテル

側の責任を認めて賠償を命じた。今回の判決は、これよりさかのぼった

時期の企業側の健康被害の予見可能性を認めた。


【引用：日経新聞】

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介護保険がきしんでいる。高齢化で介護ニーズは膨らむ一方だが、

制度を支える担い手や財源不足は深刻だ。制度創設から１０年。

「だれもが安心できる介護」との理念からかけ離れていく現実を

前に、政府は制度の再設計を迫られている。

介護の現場では深刻な人手不足のために未経験者の採用を広げる

方針に転換したところも多い。

昨今のリストラの影響もあって介護の現場には未経験者が殺到し

ている。昨年１２月に２．５３倍だった介護職の有効求人倍率は

４月に１．４２倍に急低下。人手不足感はなお強いものの、人材

市場の風景は変わりつつあるようだ。

実は未経験者の採用を後押ししているのは政府の方針だ。介護

未経験者を雇う事業主に支払う助成金を１月に１人あたり最大

１００万円に拡充。資格の取得費用を独自に助成する自治体も多い。

　厚労省の推計では、２０２５年度に不足する介護職員は８０万人。

好況時には外国人、不況時には日本人の雇用の受け皿。足元の人材

確保政策は揺れている。景気が良くなれば待遇の良い業界に転職す

のではと介護関係者の間では不安がぬぐえない。

　介護業界の平均月額賃金は２１万３千円。全産業平均に比べ約

１０万円低い。政府は介護職員の月給２万円増をうたい、介護報酬を

３％増やしたが、実際は数千円程度の賃金アップにとどまる例が多い。

　事業者の経営基盤は脆弱。特養の９割を運営するのは社会福祉法人。

剰余金を駐車場経営などの収益事業に回すことが禁じられるなど経営

基盤の強化にも限界がある。「１法人１施設」といった小規模事業者

が１万９千も林立する。しかも同族経営が多く、合併も進まない。

反面、法人税などが原則非課税という優遇措置があり倒産もほとんど

ない。

　町営時代はおむつに灯油などを言い値で購入していたが、株式会社

化により、仕入れの工夫で暖房費は年１００万円節約、紙おむつの費用

も３割減ったという事例。給与は業界平均より２割高く、安定した職場

として人気が高いという。

　つまり、事業者に欠かせないのは経営の視点だ。これを取り入れ、呼び

水にすれば人材は集まる。

　政策効果で介護の人手不足は一息ついている。ただ、大胆な規制改革

が伴わないと本格的な雇用に結びつかない。担い手にとって介護を魅力

ある産業にどう育成するか。官民の知恵が問われているといえる。

　今年の５月末に生命保険協会が２００９年３月末の適格退職年金

制度の現況を発表した。契約件数は２５，４４１件でこの１年で

７，３８４件減少、加入者は３４８万人（９４万人減）。ただし、

適格年金廃止が２０１２年３月末（残り３年）に迫っている状況

を考えると、期限内にスムーズに他制度へ移行できるのか予断を

許さない状況だ。

こうした状況を重くみた厚労省は２００８年１２月から０９年１月

にかけて適格年金採用企業に対して実態調査を実施した。

９６％が適格年金制度廃止については認識している一方で、７割近く

が対応をまだ決定していない。

具体的には

「他制度への移行を検討中」　５９％

「まだ検討していない」　　　　９％

未検討の４分の３をしめる１００人未満の企業。

未検討の理由は

「まだ時間がある」　４１％　

「社内の検討体制が整っていない」　３０％

「移行先制度の情報が入手しにくい」　２４％

「他の業務が忙しい」　２２％

廃止期限が迫る中どうにも腰が重い。しかしながら残された時間を

考えると早急に検討に入る事が必要なことに変わりはないのだ。

　厚労省は２００９年１月に「移行本部」を設置し、企業年金連合会

などの関係各団体とともに、適格年金移行に関して支援をする体制

を整えました。

　しかし、やはりその決断は企業自身が行わなければならない。

このまま廃止期限ぎりぎりまで引き延ばす事になれば大変な混乱が

生じることが危惧されます。

　やるべきことは、社外の専門家等の支援体制を有効活用し、

すみやかな意思決定と迅速な移行手続を開始することです。

今すぐ検討着手することをおすすめいたします。

◆退職金制度は、わが国のほとんどの企業にあります。しかし、

労働
基準法では、退職金は必ず労働者に支払うべき賃金と

は考えられていません。


ちなみに退職金制度のない企業も約１割存在します。




現在多くの企業が採用している退職金制度は、勤続年数に比例

して、基本給の高い
従業員ほど多く支給される仕組みがほとん

どです。

賃金においては既に年功型
から、企業貢献を重視する仕組みに

かわりつつあります。

こうした時代に旧来
型の退職金制度を続けていると以下のよう

な問題点が表面化することが危惧されます。

◆退職金制度の問題点




１．退職金制度の多くが基本給連動型となっています。

基本給連動型に基づく
退職金の計算方法は次の通りです。



支給退職金＝退職時の基本給×勤続年数係数×退職事由別係数

(自己都合か会
社都合かの別)
　
これは、年功型退職金制度の典型

であり、会社への貢献度に係らず多額の退職
金が支払われる点、

退職時点にならないと正確な退職金が計算出来ない点など
多く

の問題点があります。




２．中小企業でも、最近の景気が低迷により、勤続は長期化し、

定年で退職するケースが多
くなることも考えられます。

そうなるとそれに見合った準備や対策が必要となるでしょう。

その場合の


退職金制度の計算方法が基本給連動型であれば勤続

年数係数は勤続年数が長くなるに従い急激に大きくなるため、

支払う退職
金の額も当然膨らんでしまうのは想像に難くありません。




３．適格退職年金などの外部積立で退職金の準備をしている場合、

運用環境の
悪化から積立不足が発生し、企業が埋め合わせしなけ

ればならない債務が存在
します。




４．退職金の既得権は保護されるので、勤続年数の長い社員がい

る会社で現状
を放置しておくと、毎日大きな退職金債務が積みあ

がっています。

こうした企
業様の場合、いますぐ退職金制度の見直しが必要です。

問題を先送りしたにしても最終的にはそのツケは、結局その企業

自身が払わなければならないといった事実がなくなることはあり

ません。

そういった意味では「退職金倒産」もあり得ない話ではありません。

退職金制度を見直すポイントは、次の３つのポイントがあります。




１．退職金制度の必要性


２．退職金の計算方法（退職金規程）


３．退職金の資金準備方法（ファンド）




今回は１．退職金制度の必要性について考えてみたい。

最近の雇用流動化により定年まで同じ会社に勤める可能性が低く
なっています。
そうであれば本当に退職金は必要なのでしょうか？
別の良い方をすれば退職期制度の有無が雇用定着率を高める制度と
して十分に機能しているでしょうか？

そういったことからでしょうか、最近は退職金を廃止し、退職金分
を前払いする企業も増えています。確かに、この方法を取った場合
退職金の積立不足問題は生じないわけですが、毎月の給与もしくは
賞与に上乗せされて支払われる関係上当然税金や社会保険料の負担
増の問題が生じるわけです。

これを解決するには前払い支払分を日本版４０１kに積み立てるとい
う方法があります。この４０１kへの拠出金は非課税で社会保険料の
対象にもなりません。ただし、原則として６０歳にならなければ支
給されず、中途退職の場合は支給されません。文字通り公的年金を
補完する企業年金という位置づけです。

また運用の責任を従業員が負うといった点や導入するのに事務コスト
等がかかるといった点に注意が必要です。

退職金制度の位置づけ（目的）を考えずに安易に導入してしまうと
問題になる可能性大ですね。

最終的にはこれは紛れもない経営課題なので、他の誰でもない経営
トップによる経営判断（決断）に委ねられるということになりますね。

　【ジュネーブ共同】世界保健機関（ＷＨＯ）のフクダ事務局長補代理は２９日、

共同通信と会見し、新型インフルエンザの世界の感染者数について、今後２年

以内に世界人口の２０〜４０％程度と、１０億人を超える水準まで拡大する

可能性があるとの見方を示した。世界の感染者数は１５万人超が確認されて

いる。

今後は「重症者や死者の発生を減らせるかどうかが最も重要だ」との認識を

表明した。

(引用：共同通信)

サイトで公開している「新型インフルエンザと労務管理」のダウンロードが

最近急激に増えています。理由を伺うと企業におけるBCP(緊急時企業存続計画

または事業継続計画)策定の資料に使うとのご意見が多いようです。

やはり、秋からの大流行を懸念してのことなんでしょうね。

丸腰では事業継続は難しいかもしれません。今ならまだ間に合います

その時に慌てないためにも対策を練られることをおすすめします。