2009年01月の記事一覧 | 中小企業の退職金／適格退職年金の移行対策

あけましておめでとうございます。

２００９年１月１日正式にseesaaブログより引っ越してまいりました。

私にとって本年のキーワードはRediscoveryです。

いたずらに新しいものだけを追いかけるのではなく、自分が積み上げてきた
あらゆるものに焦点をあて、その中から新たに再発見し、再構築していく。

さらに、それをベースにあたらしいものを取り込んでいく。

そして、クライアントにとってベネフィットの高いサービスを開発提供した
いと思っております。

また、本年はセミナーを積極的に行なう予定です。

現在２月、３月予定を立てており、近くご案内をさせていただくことになると思います。

今年も１年おつきあいのほどよろしくお願い申し上げます。

今日は、以前社労士試験のときにお世話になった

金松法然詣で



にいって参ります。

ここは、お寺でも神社でもありません。

焼酎好きの坊さんが焼酎をお供えすると１ヶだけ
願い事を叶えてくれます。

今年年男の私も１ケだけどうしてもかなえたい事が
あってお願いにいく次第です。

そして、皮肉な話ですが、その願いが達成するまで
断酒を誓いました。

しばらくは大好きなお酒ともおさらばです！

今年前半は間違いなく選挙の年ですね。

どういう枠組みになるにせよ。

しっかりした政治をやって欲しいもんです。

さて、今日の日経新聞に以下の記事がでていました。

国もいよいよ重い腰を上げたって印象です。

移行へのタイムリミットが迫る中、このままタイムオーバーになることを
懸念してのことでしょうね。

単純に「や〜めた」というわけにも土壇場で他の企業年金に簡単に移行する
ってわけにもいかない。

それに係る準備期間を考えると今年は非常に重要な年になりそうですね。

厚生労働省は中小企業などに普及している税制適格年金が２０１２年３月末
に廃止になるのに伴い、他の企業年金制度への移行を促すための支援本部を
９日に設立する。運営を受託する金融機関などに参加してもらい、どんな移
行支援が必要かを検討する。

参加するのは企業年金連合会のほか、日本経団連などの経済団体、信託協会
、生命保険協会など。企業年金連合会に事務局を置き、企業からの相談を受
け付ける。企業への啓蒙（けいもう）活動も手掛ける方針だ。

税制適格年金は一定の利回りを約束する確定給付型の一種。積立にかかる拠
出金の全額を税務上損金として扱える。だが年金財政を監視する仕組みが不
十分で、多くの企業で積立不足が発生。加入者保護の観点から廃止が決まっ
た。

ただ他の企業年金への移行や解散が済んでない適格年金が０８年３月時点で
約３万３千社にのぼっている。


お問い合わせ

歴史的な転換点を迎えた世界。
国家や企業、個人が生き残るための条件とは？

人類には地球温暖化、環境、食料、資源といった問題が待ち構えている。
例えば食料、世界の人々が米国人並みに食べると、２８億人しか養えない。
食べる量を減らせば、１００億人くらいまでいける。そして
どんなにがんばっても２００億人が限度。

資源の問題も大きい。
いまの採掘技術のままで金が３０年、銀が２０年、銅が４０年で枯渇する。
工業界の需要の伸びに追いつきようがない

地球の気候も確実に上昇するだろう。持続可能性（サスティナビリティ）を
目指すといっても、成立しないのは明らかだ。地球だけの閉じた経済圏では
少なくとも１００年以内に生存が厳しくなる。個人、会社、地域、国、世界
のレベルで生存大競争が始まっている。

生き残りのカギは？

環境や資源といった生存を支える技術が間に合うかどうかだ。
４０年先に世界の人口が１００億人に近づくことも考え、研究者はいろいろ
な知恵を出さなければならない。

そのとき日本は？

高い技術と勤勉さは我々の資産だ。世界に打ち勝てるのは環境やエネルギー
の技術だろう。将来は宇宙で空間やエネルギー、資源の利用を競い合う時代
も到来する。地球から宇宙に飛び出し、大きな構造物をつくれる技術を持つ
国が優位に立つだろう。

ロボット技術や半導体技術、太陽電池技術を生かせば、日本が宇宙に発電所
をつくることも可能だ。農場や工場もできるだろう。どこを変えれば日本の
産業界が活気づくのかを考える必要がある。太陽系を利用する技術をつかん
だ国が確実に繁栄する。

技術だけで問題を解決できるのか？

弱肉強食の世界になってはだめだ。科学技術の知識だけに頼り、間違いを犯
してはならない。人文社会系の知恵ややさしさも動員し、生存学を考える必
要がある。そのもとになるのが生存基盤学だ。金や銀の代わりに何をつくれ
るのか。惑星でどんな資源をとれるのか。そういう基盤技術を通じ、世界の
生存を保証することを考えなければならない。環境権、生存権、人間権など
も研究していく。共有や協調という発想が世界のサバイバリティに役立つ。

個人の生き方の変革は？

人間は個体だけなら弱い。しかし強みがある。それは社会をつくり、人間関
係を築いたことだ。人間は個人の能力と欲望、そして社会の能力で発展して
きたが、欲望が強くなりすぎていまの金融問題がおきた。個人の力で克服で
きるかどうかは分らないが、人間の暴走を人文社会系の知恵や学問、文化で
防ぐ必要がある。
人間は集団で動く。だが集団は行き過ぎることがある。自由主義や市場経済
に問題があっても、規制に走りすぎると危ない。そこをコントロールする発
信源が大学の大きな役割になる。

【日経新聞：京大松本総長の記事より抜粋】

退職金は

毎年の債務増加ー退職者発生による債務減少＝債務増加

という風に債務が増え続けます。

一方では、適格退職年金も

掛金収入増加＋運用益収入増加ー退職者発生による資産減少＝資産増加

という計算式により資産の推移がわかります。

ただし、運用は実際のところは分らないので、一定の目安をおくことに
なります。

これを適年廃止までの年限（リミット）による推移をみてみるとよくわ
かります。

つまり、資産と負債の関係でみると資産が増えるのに比して負債が増える
と予測される場合は問題です。

どういうことか言うと、現時点で適格年金移行を実施するのと廃止ギリギリ
で移行するのでは、債務の額が後者の方が大きくなるということです。

そして適年を移行する場合、このギャップを埋めなければならなくなってしま
うということです。


その点から考えても適年移行を先延ばしにすればするほど資産ー負債の差額の
埋め合わせの負担が後からやってくることになるのです。


ですから、適年移行の一番良いタイミングは

資産ー負債の差が小さい時

そして

会社の業績が好調なとき

と言えます。

しかし、世界同時不況であること残り４年を切ってしまったことを考えると業績
についての条件クリアは難しいでしょう。

であるならば、なおさら残り４年という年限（リミット）の中で現在バブル崩壊
後の平成１２年〜１４年のマイナス運用よりさらにさがっている状況を考えると
一刻も早く手を打つ必要があることに異論はないと思うのですが。

それでも先延ばしにされますか？


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金融危機の直撃による世界的な市場混乱で企業年金の運用が一段
と悪化している。昨年４月ー１１月の運用利回りはマイナス１６％
に低下しており、このまま株式市場の低迷が続けば２００８年度
は過去最悪となる可能性がある。運用の悪化で積立金が不足すれ
ば企業業績の圧迫要因になるだけに、日立製癪所が株式への資金
配分を凍結するなど年金運用を見直す動きも広がっている。年金
対策が日本企業の大きな経営課題のひとつなってきた。

【引用：日経新聞】

やはりと言えば、やはりだが

金融危機は企業年金にもおおきな打撃をあたえているようだ。

とにかく株式の下落が大きいようだ

落ち込み幅は国内株式がマイナス３１％、外国株式がマイナス
４０％と落ち込み、さらに急激な円高で外国債券もマイナス
１４％に悪化した。

ＩＴバブル崩壊後株安が加速した０２年度のマイナス１２％も
凌ぐ下落幅だ。

おそらくこのまま運用環境が改善することなく３月末を迎える
と最悪の数値になる可能性が高い。

年金運用の悪化は、当然ながら企業の業績を直撃する。

日本の会計基準では年金資産と引当金の合計額が退職給付債務
を下回ると、その差額を積立不足として何年かに分けて費用計上
しなければならない。

日経新聞社の集計によると０８年３月期末で上場企業の積立
不足は約７兆３千１００億円に達しているが、今年度はさらに
拡大するとみられている。


お問い合わせ

ドラッグストアも再編の波が押し寄せている。

６月の改正薬事法施行で大衆薬の販売規制が緩和されるためだ。
改正で新設される「登録販売者」がいれば薬剤師がいなくても
大衆薬のうち９割を販売でき、スーパーなどとの競争激化は必至。

M＆Ａ（合併・買収）や提携の動きが活発になりそうだ。

ドラッグストア最大手のマツモトキヨシホールディングスで連結
売上高は４０００億円弱。兆円単位の売上を誇る大規模小売業が
価格競争を仕掛ければ、ドラッグストアの再編淘汰は加速する。

業界では生き残るには売上高２千億以上が必要と言われている。
各社この水準を目指して経営統合を模索している。

病院が診療、薬局は調剤に特化する「医薬分業」の流れから、
０７年度の調剤市場は４兆９千億円と前年比８．７％成長した。
今後も伸びが期待され、多くのドラッグストアが調剤併設店を
増やす方針だ。

【引用：日本経済新聞より抜粋】

あと５年もするとドラッグストアや調剤薬局を取りまく環境は
激変しているでしょうね。

　外部積立制度としての各退職金積立制度は、その総てが制度発足当初、
最低でも５％以上の運用利益を見込んではじめられました。

　毎月積立てていく掛金等が年５％以上で複利運用されることを前提に、
毎月の掛金や保険料等の金額を決めていたのです。
今から考えればとんでもない話ですが、当時はそれが「常識」だったのです。

しかし、ご存知の通りバブル崩壊後この「常識」は脆くも崩れ去ったわけです。

そして今１００年に１度言われる未曾有の金融危機でさらに大変なことになっ
ているのです。

　では、この運用利率の低下が、退職金の積立金にどれだけの影響を与える
ことになると思われるでしょか？

退職金は長期の積立を必要とすることがほとんどです。
入社から定年退職に至るまで40年前後の勤続年数を有することとなります。
その間に将来支払うべき退職金を積立てていくわけです。

　例えば、年5.5％複利と3.0％複利及び年1％複利で、毎月１万円ずつ、40年間
（480ヶ月）積立てとして、40年後の受け取り総額はいくらになっていると思わ
れるでしょうか？


○運用利率、年5.5％複利の場合　　 　　17,490,193円

○運用利率、年3.0％複利の場合　　　　 　9,283,746円

○運用利率、年1.0％複利の場合　　　　　 5,903,830円


実にこれだけの大きな差がでるのです。

　仮に17,490,193円相当額を勤続40年の従業員の退職金として設定している
場合、5.5％の運用益が望めるのなら、毎月1万円を積立ててればよいのです
が、3.0％なら2倍近く、1％しか望めないのなら約3倍の3万円程度を毎月積
立てなければなりません。

　これでお分かりのように運用利率の変動がこれだけ退職金積立に影響を
与えるのです。


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福岡商工会議所が６日まとめた事業承継に関する実態調査で、
６５歳を超える経営者の２割が自分の代で廃業や精算を検討
していることが分った。後継者の選任や育成に悩む声も目立
った。

調査は福岡、北九州など福岡県内の商工会議所５団体の会員
企業計約３万９千社を対象に実施。有効回収数は７千１１７社。

事業承継の方向性については、自分の代で廃業を検討している
経営者が

５６ー６０歳で１５．２％

６１ー６５歳で１４．８％

に上った。

業種別では小売業や飲食店が多かったという。

【引用：日経新聞九州版より】

事業承継の思い悩む経営者はことのほか多いんですね。

後継選びもさることながら、一方では自身の事業の将来に期待が
持てないという理由もあるのかも知れませんね。

とにかく事業承継の準備には多くの時間とエネルギーがいること
も事実でしょう。

しかしながら２割もの経営者が事業廃止を考えてるというのは
驚きですね。

息子、娘に承継するというのも常識とはなり得なくなって
しまったのかでしょうか。

そうであれば、社員の中から早い時期に承継候補を選出し
育てることも視野に入れなければならないんでしょうけど

しかし、すでに廃業を考えている経営者には間に合わないわけで。

それでも、ただ指をくわえて見てるだけではあまりに芸がないじゃ
ないないかって思いますね。

よくある首長（知事など）の公募みたいに

信頼ある機関が事業承継者の公募をし、その中から有望な人材を
選出し、能力・適性・やる気などを見極めるなどなど・・・。

こういうときこそなにかしら知恵を絞るときなんだと思うんですけどね。

退職金制度改革に取り組む際に、この退職金制度をどう捉えるかが
重要なポイントになります。

　まず、退職金制度は、「退職金規定」と「退職金積立制度」の２つの顔
を持っています。

退職金規定は、企業における退職金制度の内容を規定しているものであり、
退職金積立制度とは、例えば適格退職年金や厚生年金基金、中小企業退職
金共済制度、預貯金等（預貯金や保険等は制度としては存在していません
が、積立制度の一種）のことです。

退職金制度の中でそれぞれの役割をもって存在しているのです。

この役割と両者の関係を確実に把握し、制度の全体像を捉えることが
非常に重要です。



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　退職金規定（「適格退職年金」では「退職年金規定」
という）とは、会社と従業員との間における労働条件
を定めた「就業規則」の一部です。

つまりは、退職金規定は、会社と従業員との間で交わ
された労働契約の一部といえます。そしてそこには
退職金の支払方法や計算方法などの重要事項が規定
されるわけです。

　ご存知の通り労働基準法８９条３号の２において、
常時１０人以上の労働者（パート、アルバイトも含む）
を使用する使用者は「退職手当の定めをする場合にお
いては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算及び支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に
関する事項」について就業規則を作成し労働基準監督
署長に届けなければならないと規定されています。

この規定を定める事によって会社は従業員に対して
将来の退職時に、この規定の内容に沿って退職金を
支払うことを約束し、その義務を負うことになるの
です。

別の言い方をすれば、退職金規定の存在が将来の
「退職給付債務」を発生させているのです。
注意しなければならないのは、たとえ規定がなくても
退職金の支払が一定の支給基準によって慣例化してい
れば支払義務が生じるということも留意しなければな
りません。


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厚労省は中小企業などに普及している税制適格年金が
２０１２年３月末に廃止になるのに伴い、ほかの企業
年金制度への移行を促すための支援本部を９日に設立
した。初会合では廃止期限を厳守して、移行措置を進
めることを確認した。

【引用：日経新聞より】

残り約３年今年・来年が間違いなくターニングポイント
になるようですね。

今後、なんらかの促進策がうたれることになるでしょうね。

廃止にしろ、移行にしろ残された時間を考えると
そう悠長に構えているわけにはいかないはずですよね。



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企業は「ヒト・モノ・カネ」が最重要であると言われている。

　人材を集め、いい商品を作り、潤沢な資金を蓄えれば企業は成長
するという意味だろう。近年ではここに「情報」も加えるべきだと
言われるようになってきた。数多くの企業の中には物を扱わない
業種もあると思うが日本は物づくり大国といわれてきたように、
より良い商品を生み出すことによって成長してきた国だ。

　しかし、現実問題商品の質も高く、資金力もあるにもかかわら
ず業績が下がり続けている企業が数多く存在するのはなぜだろう？
もはや「ヒト・モノ・カネ」だけでは業績を上げることはおろか維持す
ることも困難になっているということではないか。

　これからの新しい基準は戦略という観点が必要不可欠と考える。
「物」が重要ではないという意味ではない。「物」が良いこと
は当たり前でそれだけでは売れない時代になったということ
である。そのような状況の中では「良い物」といえども戦略なし
には売れてはいかない。下町の中小企業といえども生き残ってい
くためには戦略がなくてはならないのだ。これからの企業経営者
には戦略を生み出すための戦略立案能力が求められる。世の中を
見回してみると、不況だといわれている業界の中にも立派に業績
を伸ばし続けている企業がある。いわゆる「勝ち組」と言われて
いる企業だが、それらの企業には必ず他社にはない戦略が存在し
ているのだ。

　勝ち組といわれる企業の経営者は戦略の重要性をよく理解して
いる。彼らにとっては「戦略なくして物は売れない」という話は
当たり前の常識に過ぎない。一方、まだ勝ち組に入れていない
企業の経営者は「戦略」の意味取り違えていることが多い。

　「わが社にも戦略はある」とほとんどの経営者は考えているが
実際には戦略になっていないものが多い。

たとえば、

「商品力アップ」

「人材を増やす」

「知名度を上げる」

「顧客サービスの徹底」

「コストダウン」

などは戦略といえるのだろうか。実はこれらは戦略のようで
あって戦略ではない。

戦略とは「売れるべくして売れる」仕組みを作ることである。

コストを下げても人を増やしてもそこに明確な戦略がなけれ
ば物は売れない。

まず戦略ありきなのである。

顧客が必ず買いたくなる、もしくは買わざるを得ない仕組みを作
り出し、その仕組みを支えるために人を増やす、もしくはコスト
ダウンや商品力アップを図る。

それが戦略の本当の姿である。

　さらには今のような流れの速い時代には戦略そのものを進化さ
せていく仕組みを戦略そのものに組み込むことが重要である。

平成２４年３月末に適格退職年金が廃止になるので、それまでに
他の制度に移行しなければなりませんという話は、もう耳にタコ
ができるくらい聞いているかもしれません。

では、具体的に廃止になって何が問題なんでしょう？
というか、会社にとっての一番の問題は？

それは、適年が廃止になっても退職金の支給義務はなくならない
ということなんです。

従業員に対して就業規則上で退職金を支給する「退職金の計算
方法」である退職金規程を定め労働基準監督署に届け出ている
はずです。

適年はあくまで「退職金の積立方法」の１つに過ぎません。

この点を混同していて、どうにも話がうまく進まないといった
ことになっているのです。

つまり、適年を中小企業退職基金共済に移行しようが、確定
拠出年金に移行しようが、「退職金の積立方法」の問題は解決
できても、「退職金の計算方法」（退職金規程）がそのままで
あれば、従来と同じ水準の退職給付債務が残るのです。

ですから、適年を新しい制度に移行することによって、掛金
負担が減ったにしても、「退職金の計算方法」に手を付けな
ければ、「退職給付債務」に関する問題を将来に先送りに
したに過ぎないのです。



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１９６１年（昭和３６年）１１月２５日に長男としてこの世に生をうける。
血液型はＯ型。

生まれて間もなくすご〜くＯ脚だということわかった。
お医者さんからこのままじゃ治んないからギブスをはめなさい
と両親は言われた。

そしてギブスを装着。

その日から泣き止まない日々が続いた。
いくらあやしてもどうしても泣き止まない。

たまらず母はギブスを庭に投げ棄てた。

その時

両足のかかとは赤く煮えたぎったように炎症をおこしていた。

そして、踵はなくなった。
O脚の痕跡を残しつつ。

踵にはもう１つの悲劇が

５歳になる前だったと記憶している。もしかすると小学校低学年だったかも？

従兄弟の兄のところによく泊まりにいった。

その日は、兄の自転車の後ろの荷台に座っていた。

いつになくやけに兄が自転車を飛ばす、小さい体が上に左右に揺れる
必至にしがみつく。

そして、自転車が道の凹凸で跳ねた

次の瞬間、激痛！！

左の踵を後輪に挟まれたのだ。

踵から骨が見える程の大けが

通りかかったトラックの運転手に病院まで連れていってもらった。

２０針近くを縫うはめに。



３歳くらいにはへ理屈をこね口達者だった。

そして、体がとにかく小さく落ち着きのない子だった。

その落ち着きのなさが原因で、幼稚園ではよく手紙を持たされた。

家族で出かけるとよく迷子になった。

好奇心が旺盛と言えば聞こえが良いが、とにかく落ち着きがなかったのだ。

主な退職金積立制度（資金準備手段）には次のようなものがあります。

　税制適格退職年金制度　　　　　　　　厚生年金基金

　中小企業退職金共済　　　　　　　　　特定退職金共済

　確定給付企業年金法による規約型、基金型、混合型

　確定拠出型年金法による企業型、個人型（日本版401k）

企業内退職金制度（保険商品、預貯金等）

　退職金積立制度がなぜ必要なのでしょう？

　簡単言うと退職給付債務の平準化です。

　退職金規定によって従業員に退職金を支払うわけですが、退職金の性格上、
基本的に永続勤務者を対象としているため金額も高額なものになります。
　常時、会社がその原資を準備しておくことは難しいわけです。同時に複数の、
それも勤続年数の長い従業員ばかりが退職したとしたら、退職金を現実問題
支払うことができるでしょうか。
　業績も常に安定しているわけではありません。努力しても赤字だったりすれば
どうなるでしょう。
　いくら規定において従業員に退職金の支払を約束していても、その原資がない
ということでは、どうしようにも手を打つことができません。

　そこで、どういう状況下にあっても退職金の支払を確実なものにするには、
局所的に負担が集中しないように、普段から平準的に退職金の原資を積立、
しかも税制上の優遇措置も受けられるような制度や手段が必要となります。

　これこそが退職金積立制度なのです。

　適格退職年金や中退共などの制度は、退職金規定によって生じる企業の退職
給付債務を、将来の退職時に清算するために存在する準備手段なのです。
したがって、どの退職金積立制度を採用するかは、退職金規定に定められた
内容により決まってくるわけです。

　退職金規定の内容も決まってないのに、どの積立制度を選択すれば良いかと
いう検討は本末転倒であることがお分かりなると思います。

　現在の適格退職年金等の積立不足の原因が、現在の低金利・運用難である
ことは事実ですが、この退職金規定と退職金積立制度の関係をしっかり捉え
直すと積立不足が生じる根拠が退職金規定にあることがお分かりになるでしょう。

　退職金規定によって生じた退職給付債務に対して、退職金積立額が足りない
状態が積立不足ということです。

　したがって、適格退職年金の積立不足から逃れる為に解約しても、退職金規定
がそのまま存在すれば問題の解決にはならないのです。

　退職金規定をそのままにして適格退職年金の移行先の選択に右往左往してもなん
にもならないことがお分かりになるでしょう。



お問い合わせ

　退職金規定と退職金積立制度の関係は、退職金規定の中で定められた内容
によって、退職金積立制度が決定されるといういわば主従関係にあります。

退職金規定・・・就業規則の一部、退職金制度の内容を規定
　　　　　　　この規定の設定によって退職給付債務が発生

　　　　　　　　　　　　　↓

退職積立制度（手段）・・・退職給付債務に対する準備手段


　適格退職年金の移行の問題を考える時、まず、現状の退職年金規定がどの
ような内容になっていて、このままでよいのかどうかを検討することが最初
にしなければならないことです。


その点を踏まえて考えると


「現在の退職金規定のままでいくのか？それとも退職金制度を廃止するのか？
この２つを視野に入れながら、新しい退職金制度を考えていくことが大切です。」

　では、ここから、今まで重要だと述べて来た退職金規定について４つの視点
からみていこうと思います。



◎　退職金制度の目的


　退職金には３つの性格があります。


　適格退職年金の退職年金規定第１条は、「従業員の退職後の生活の安定
をはかる目的で・・・・」といった、従業員の定年退職後、「年金」を支給する
のが建前の目的となっています。

つまり、この制度は退職金の３つの性格のうち退職後の生活保障ということに
なります。

しかし、経営者の方で、退職金をこの位置づけで理解されてらっしゃる方は
ほとんどいらっしゃらないようです。


では、なぜそのようなことが起こるのでしょうか？


　適格退職年金を契約する際、退職年金規定を作成し、労働基準監督署
に届けることが要件となっていたからです。

　その際適格退職年金の退職年金規定は契約先金融機関が用意した雛形を
基本に作成され、企業の考え方や実情等を考慮するようなことは行なわれ
ておりませんでした。


では、なぜ、企業側の考え方等を反映した退職年金規定とならなかったか
というと、実は、ちゃんと理由があるのです。


適格退職年金を契約する際には、「税制適格要件」を満たさなければ
適格退職年金として認められなかったのです。

その要件を満たすように企業側で規定を作成するのは困難であったと考え
られます。
ですから、どの企業の適格退職年金の退職年金規定は似たようなものにな
るのは、無理からぬことでしょう。

　あなたの会社では、どのような目的をもって、退職金を支払うことを従
業員と約束されているのでしょうか。永年勤続に対する貢献度に対して、
退職後の生活保障のため、有能な社員の定着化のために・・等々。


ですから、やはり、会社にとっての退職金の目的は、非常に大切なのです。

場合によっては、退職金自体の存在意義がない場合もあるかもしれません。


そうであれば、廃止も１つの手です。


ただし、退職金を廃止する場合は、退職金規定の不利益変更につながる
ために相当慎重に取り扱う必要があります。




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２　給付の２パターン、確定給付か？確定拠出か？　

　　給付には、２パターンあります。それは、確定給付型か、確定拠出型かです。

では、それぞれどのように定義づけられるでしょうか。

　確定給付型・・ある一定の基準によって、将来支払われる「退職金」の額
又は計算方法が確定しており、退職時又は退職時以後でないと退職給付
債務は清算されません。

故に、毎月退職金積立制度に対して掛金等を支払っていても、それで退職給付債
務が清算されるわけではありません。つまり、積立金の運用が悪ければ、当然
積立不足が発生し掛金以外にも企業に負担が生じます。


　確定拠出型・・ある一定の基準によって、毎月（又は毎年）従業員に対して
の「支払金」（前払金、拠出金、掛金等）の額又はその計算方法等が確定
しており、企業はその支払金を従業員や引受機関に対して払っていきます。
と同時に退職給付債務はその都度清算されていきます。



　退職金制度を「確定給付型」にするか「確定拠出型」にするかは、退職金制度
改革の中で重要な選択であり、この選択があたらしい退職金制度の方向性を決定
づけるものといえます。


　
　以前は、適格退職年金に代表される確定給付型の退職金制度が主流でした。
確かに従業員にとっては、将来の退職金金額が確定しているのが安心でしょう。


しかし、そもそも将来において現行の退職金制度が維持出来るのか、経営上どう
なのかといった点で大きな問題をはらんでいるのも事実です。

退職金制度を導入した時期と現状ではあまりに社会情勢が変化しており、その
制度の維持のために企業の存亡が危ぶまれるようにことになっては本末転倒の
話になってしまいます。

従って、このいずれかを選択するかは、企業が人事面と財務面をよく考慮し、
将来安定的に制度維持及び運用できる制度再構築の方向性を決定づける重要な
検討事項となるのです。




お問い合わせ

　退職金・企業年金については、さまざまな団体が定期的に調査を行い公表しています。

その中で調査対象が多くて回答率も高く、また調査項目も幅広いのが、厚生労働省
（以下「厚労省」）が「就労条件総合調査」のひとつとして行っている「退職給付制度」に関わる調査です。

厚労省は、この調査を5年に一度実施しており、2008年1月現在の退職給付制度
の現況および2007年の実績について、08年10月に「平成20年就労条件総合調査結果の概況」として公表しました
（厚労省のホームページからPDFファイルをダウンロード可能）。

この５年ごとの調査で以下のような変化がおこっているのわかります。

* 厚生労働省調査で減少してきた「退職一時金のみ」企業が、08年の調査では大きく増加した。

* 近年、退職年金から退職一時金へのシフトが起こったと考えられる。

* 退職一時金においては、中退共などを活用した支払い準備も行われている。

* 退職給付（年金・一時金）の平均給付額はこの5年間で低下、水準低下の可能性も高い。




お問い合わせ

H11年度	H12年度	H13年度	H14年度	H15年度
13.09	▲9.83	▲4.16	▲12.46	16.17

　上記の表は、厚生年金基金のH11年度からH15年度までの毎年の運用
利回りを示しものです。
H12年度から3年連続運用実績がマイナスを記録し、H14年度の終わりに
はH11年度の残高の25％減ということが分ります。

　そして、H15年度は逆に16％伸びています。

　この運用利回りの動きをどうみたらいいでしょうか？

　H12年度からの3年間の運用損はー25％

　つまり、

　　H12年度　　　H13年度　　　H14年度
（1ー0.0983）×（1ー0.0416）×（1ー0.1246）＝0.7565

　H11年度を100％とした場合、75％まで落ち込んでいるというこです。

　これを元に戻すには

　100％÷75％＝133％

　になり、25％の伸びでは足りず33％の伸びが必要となるのです。

　いかに一度下がったものを元に戻すのが大変かがおわりになると思います。

　50％下がった株価が元に戻るためには100％上がらなければならない

　金利が5.5％の場合は13年で元本が倍に、0.75％なら93年、0.01％なら

　700年かかります。

　数字のレトリックな部分に惑わされない必要がありますね。


☆閑話休題

数字のレトリックを説明するのに分りやすい話で・・・
聞いたことある人もたくさんいると思いますけど！？

ある日、旅館に3人の客が泊まることになりました。
部屋代は15,000円ということで、その3人は各自「5,000円通し」としました。
女中が計15,000円を受け取り、女将のもとへ持っていくと、
『あそこのお部屋は10,000円ですよ！5,000円返してらっしゃい！』と…。
女中は5,000円を返しに客の部屋へと再度向かいますが、
「5,000円を返したところで3人で割るのは面倒だろう」と勝手な解釈をし、
なんと2,000円を自分の懐へと入れてしまったのです。
そして、割りやすいであろう3,000円を客に返したという訳です。
客としては、それぞれ1,000円ずつ返ってきたということで、
結果的に「4,000円通し」をしたことになります。
4,000円×3人ですから、12,000円払ったということですね。
そして、女中さんが懐に入れたのは2,000円です…。
あれ～？12,000円＋2,000円＝14,000円…。
はて…？1,000円はどこに消え去ってしまったのでしょう…？




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衰えない「美への投資」　超高級化粧品にシフト

　「感触が明らかに違う。効果が実感できるからほしくなる」

　東京・渋谷の東急百貨店。化粧品売り場のカウンターに座る
女性が満足げな表情で試しているのは、価格が１２万６０００円
の“超”高級クリームだ。

　資生堂が昨年９月に発売したが、「売れ行きは計画の１．７倍」
と同社の担当者も驚く。

　化粧品は景気の影響を受けにくいと言われ、未曾有の消費不振
のなかでも百貨店で取り扱う高価格帯商品を中心に、年末商戦も
堅調に推移したもようだ。

　≪販売員教育も徹底≫

　そうしたなかでも目立ってきたのが、化粧品の大半を占めるスキン
ケア商品の高級品シフトという需要の構造的な変化だ。

　化粧品の国内市場規模は約２兆円。近年、市場全体としては横ばい
で推移しているが、５００１円以上の高価格帯商品の２００８年上期
販売高は前年同期比５％増を確保。
さらにスキンケア商品に限ると、２万円以上の超高価格帯品は、
３年前と比べて約２４％も伸びたとされる（いずれも業界推計）。
こうした高級品志向が、化粧品各社の売上高減少を食い止めている形だ。

　「景気低迷下でも、真に求められる価値を打ち出すことができ
れば、美意識の高い消費者は『美への投資』をいとわない」。
資生堂の前田新造社長は、そう言い切る。

　同社がこうした層をターゲットに、昨年９月に発売したのが
「クレ・ド・ポー　ボーテ　シネルジックライン」。
使用実感に明確な差がある超高級クリームをはじめとした全５種類
のスキンケア商品をそろえると、２０万円弱かかるが、シリーズ全体
の販売実績が計画の１．４倍と予想を大きく上回る好調な滑りだしを
みせている。

　販売が好調なのは超高級に位置付けられるトップブランド品だけ
にとどまらない。
昨年１０月、高価格帯の中核ブランドとして新たに投入した
「リバイタル　グラナス」の場合も、売れ筋はシリーズのうちで、
もっとも高い１万５７５０円の美容液。
スキンケア分野では、肌への効果を最優先し、価格は二の次であるこ
とをうかがわせる。

　実は資生堂は、０７年度から美容部員が百貨店などで顧客に指導し
ながら販売する化粧品（接客ブランド）の強化を重点課題に掲げている。
これに沿って高級ゾーンに属するブランドのラインアップ拡充に力を入
れてきた。
それだけ超高級品を含めた高価格帯商品の潜在需要は大きいとの分析だ。

　≪立役者アラフォー≫

　これらの製品のメーンターゲットは、美や健康のためには投資を惜し
まない「アラフォー」と呼ばれる４０歳前後の層をはじめ、可処分所得
の高い独身ワーキングウーマン、裕福な主婦、ファッション感度が高い
シニア層などだ。

　そのなかでもアラフォーは、行動的で倹約よりも本物志向が強いとされ、
ファッション衣料など化粧品以外の業界も消費の牽引（けんいん）役とし
て狙いを定める。
アラフォーが高級化粧品市場拡大の立役者であることは間違いないようだ。

　その背景としてアンチエイジング（シミやシワ、たるみ防止といった
抗加齢）技術の進化をあげることができる。
これらの層がスキンケア化粧品に求める一つがアンチエイジング。
この効果をうたった商品も登場したことで、高級化粧品の評価が改めて高
まったようだ。

　資生堂は「効果を実感し、納得の上で購入していただければ、継続的な
購入にもつながる」（広報部）と、品質重視の高級商品戦略に自信を示す。

【引用： 産経新聞】

おそるべし、アラフォー

化粧品に１２万６千円！？

美に対する欲求は凄まじいものですね

　　　　　⇒退職一時金

退職金　⇒退職年金

　　　　　⇒退職金前払い

　退職金の支払形態は上に示したように、一時金、年金、前払金の３通

りがあります。


　戦後から昭和３０年代後半までは、退職金は一時金として受け取るの

が一般的でした。

当時の企業は、外部積立でなく、内部積立金からその都度従業員に対して

退職金を一時金の形で支払っていたのです。


このような退職金制度を「適格年金」などの外部積立と区別して、

「企業内退職金制度」と一般的に呼ばれています。

　なお、この内部積立金に対して、一定の枠内まで税制面での優遇措置が

講じられたのが、退職給与引当金でした。

　昭和３０年代に入って、日本経済は高度成長期へと突き進んでいった

わけです。

その中で労働者の退職金の確保、退職金の年金化とそれに係

る優遇税制、中小企業への退職金制度の普及促進といったことを背景に、

税制適格退職年金（「適格年金」）、厚生年金基金等の企業年金制度

中小企業退職金共済（「中退共」）、特定企業退職金共済（「特退共」）等

が昭和３０年代後半から次々と設けられていきました。


　これらは、退職金原資を外部に積立する制度であり、これまでの企業内

退職金制度に対し「企業外積立退職金制度」と呼ばれた。

毎月の掛金等は全額損金算入できることになっています。

　このような動きの中で、従来の企業内退職金制度による一時金を、

「適格年金」や厚生年金基金などの企業年金に変更し、内部積立から

外部積立に変更する企業が増えました。


　その後退職金は、一時金と年金の２つの支払形態になっていくのですが、

最近になって、退職金を退職時に支払うのでなく、在職中に払ってしまう

という「退職金前払い制度」が一部の企業に普及し始めています。

その結果、３つの支払形態が存在することとなり、これとともに

確定給付型、確定拠出型との関係をしっかり押さえる必要があります。


　確定拠出型というと真っ先に「日本型４０１ｋ」を思い浮かばれる方

がほとんですが、実は、「退職金の前払い」も確定拠出型の退職金制度

なのです。

つまり、将来の退職時に支払うべきものを、在職中に前もって支払って

しまう制度です。

受け取った従業員が、どのように運用するかは従業員の自己責任であり、

企業は何ら責任を負うことがありません。

企業からみれば毎月の月例賃金と同じことになるわけです。

　つまり、前払い＝確定拠出型＝日本版４０１kであること

がお分かりになられると思います。

　この日本版４０１kというのは、この前払いした金額を直接従業員に支払

うのではなく、４０１kという制度の中に設けられた各従業員の口座に

企業が直接払い込む（拠出する）ものなのです。


　従業員にすれば６０歳になって初めてそれを一時金又は年金の形で受け

取ることができるのです。

受け取る従業員からすると日本版４０１kプランは一時金か年金の制度と

感じるかもしれません。

しかし、企業からみれば紛れも無く「退職金の前払い」でしかないのです。

　従ってこの制度を導入する場合は、退職金規定は「退職金前払い規定」

となります。

例えば

Ａコース：現金受け取りコース

Ｂコース：４０１kプラン拠出コース

の２つの選択を設け、従業員に決めさせるというのが一般的です。

また、他には従業員にとっては一時金であるのに企業にとっては前払いと

同じようなパターンで、確定拠出型の退職金規定に従属した中小企業退職

金共済や特定退職金共済があります。




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　◇退職金の額や計算方法を退職金規定に規定

　　・・・確定給付型退職金制度

　◇毎月の前払い金、掛金、拠出金等といった支払金の決定方法のみを

　退職金規定に規定・・・・確定拠出型退職金制度

　ここで説明を分かりやすくする為に、「退職金」と「支払金」を次のよう

に定義づける。


　◇退職金・・確定給付型の退職金制度において、退職時又は退職時以後

　　　　　　に支払われる金銭（従来の退職一時金や退職年金）


　◇支払金・・確定拠出型の退職金制度において、毎月又は毎年給与や賞与

　　　　　　に上乗せして支払われる金銭（毎月の掛金、前払金、拠出金など）




◎ 「退職金」の計算方法

　
　給与比例方式・・退職時の算定基礎額（主に、退職時基本給）に勤続年数

　　　　　　　　に応じて定められた勤続係数を乗じ、その上に退職事由係数

　　　　　　　　を乗じて算出した額が退職金の額となるもの

　算定基礎額（退職時基本給）×勤続係数×退職事由係数＝退職金額


第２基本給方式・・計算方法は給与比例方式と同じ。基本給を第１基本給、

　　　　　　　　第２基本給と分け、賃上げによる退職金への影響を和らげ

　　　　　　　　たもの


定額方式・・・・・基本給には全く関係なく、勤続年数だけを要因として

　　　　　　　　退職金額が決定される方法。この方法では、従業員の会社へ

　　　　　　　　の貢献度や、勤続中の役職の重さなど全く考慮されません


資格等級ポイント制方式・・従業員の資格等級制度の各等級につけたポイント

　　　　　　　　に、その等級に滞在した年数を乗じたものを累積する。そし

　　　　　　　　て退職時の累積点数を前もって定められた１ポイントあたり

　　　　　　　　の単価に乗じて算出されたものを退職金の額とするもの

　　　　　　　　　基本給には連動せず、資格等級による累積ポイントにより

　　　　　　　　退職金額が決定することから、従業員の実力や開始への貢献

　　　　　　　　度や役積の重さなども考慮されることになる


役職ポイント制方式・・役職にポイントをつけ、それに在位年数を乗じたもの

　　　　　　　　を累積していけば役職ポイント制の退職金になる。いわゆる

　　　　　　　　職責度重視型退職金制度である


資格等級・役職ポイント制方式・・資格等級と役職の両方を考慮した制度



◎　「支払金」の計算方法



基本給連動方式・・基本給額の一定割合を、支払金として給与に上乗せして

　　　　　　　　払ったり、日本版401kなどに拠出したりするパターン。

　　　　　　　　　また、基本給を数段階にわけ、各階層により支払金を規定

　　　　　　　　するパターンもある。


勤続年数方式・・・例えば勤続年数を５年ごとに区切って、その区切った段階

　　　　　　　　ごとに毎月の支払金を規定するもの。


全員同額方式・・・毎月の支払金は新入社員も永年勤続社員も役職者も総て同額。


資格等級別金額確定方式・・資格等級ごとにポイントを定めるのでなく、毎月

　　　　　　　　の支払金の額そのものを定めるもの。


役職別金額確定方式・・役職ごとに支払額を確定する方法。


資格等級・役職別金額確定方式・・資格等級制度のある会社で、より職責や貢

　　　　　　　　献度を反映したい場合などに、２つの要素を基準にする方法



◎　最初に退職金規定ありき


　退職金制度を構築していくとき、

１．目的

２．払い方や受け方の形態

３．確定拠出型か確定給付型かの選択

４．退職金又は支払金の計算方法

この４つの項目について充分な検討が必要なことはおわかりになったでしょう。

　　
　したがって、適格年金の移行先の選択は、新しい退職金制度全体の構想が

できて、新しい退職金規定を作成していく段階になって初めて検討されるこ

とになるのです。


　最初に移行先ありきの議論をしていても、退職金問題の本質的な解決には

いたりません。移行の問題、つまり積立制度はあくまで「手段」であること

を忘れてはなりません。

確かに、手段としての積立制度において何を選択するかは自由です。

しかし、それでもまず退職金制度の方向性や骨格を見極めながら

退職金規定の内容を検討した上で、考えるべきです。


　最初に退職金規定ありきなのです。


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◎「適格年金」とは

　よく誤解されていることがあります。それは、「適格年金」というのは制度

の名称であって「適格年金」という金融商品つまり退職金積立手段があるわけ

ではありません。

　つまり企業が金融機関と契約しているのは、「企業年金」という金融商品

なのです。従って、正確には「税制適格要件を満たし、国税庁長官によって

税の優遇措置を承認された企業年金」というのが適格年金の正体です。

　一般に個人で契約される年金保険と同様の保険商品と考えると理解しやす

いかもしれません。この年金保険というのは資産性が非常に高い保険商品です。

ゆえに企業が支払う保険料は税務会計上、全額資産計上とならざるを得ない

、有税積立となるものです。この有税積立を非課税積立にするための要件が

「税制適格要件」なのです。

　昭和３７年「退職年金の支給のみを目的にすること」をはじめとした１４

に及ぶ税制適格要件を満たすことにより、保険料が全額損金として処理でき

る新しい企業年金として生まれたのがこの制度です。したがって、この制度

の根拠法は法人税法であり、管掌官庁は国税庁ということになります。



◎　退職年金規程

この制度採用のためには、まず「退職年金規程」を作成し労働基準監督署に

届け出て受理された後、生命保険会社又は信託銀行と適格年金契約を結び、

その後１４に及ぶ税制適格要件を満たしていることを生命保険会社等が確認

し、国税庁から「税制適格承認」を取りつけます。

　この契約の流れで行なう作業の最初が退職年金規程の作成です。この規程

を企業が独自で検討し作成するには難しかった。従って、適格年金規程の

作成段階で、給付水準の打ち合わせぐらいはあったかもしれませんが、

そのほとんどは金融機関の用意した退職年金規程の「雛形」通りになって

います。その規程に経営者の思いが入り込む余地は残念ながらなかったで

しょう。

ですから、経営者の中には、規程を一度も見たことがない、存在するのも

知らないといったことが起こるのも分かる気がしませんか？


◎　「適格年金」は中小企業向けの企業年金


　企業にとって「適格年金」制度は、面倒な規程を自社で作成する必要も

なし、保険料（掛金）の算出の基礎となる計算利率の設定から、責任準備

金（※）や退職金額の計算と支払業務、積立金の運用や管理等、保険料の

負担以外は何から何まで金融機関任せにでき、しかも保険料は全額損金に

算入できるというメリットを持っている魅力的な制度だったのです。

そして、１年に１回「財政決算報告書」により、１年間の決算報告もされ

ます。積立金の運用が予定利回り（５．５％）できていれば、中小企業に

とってこの制度は、事務負担の少ない使い勝手のよいすばらしい制度だっ

たと言えるのではないでしょうか？

　ただし、それは運用の低下に伴う「積立不足」が表面化するまでの話

でしたが。。

適格年金は、原則退職金として支払われるのが原則で通常「１０年確定

年金」となっています。ただし、中小企業の場合、年金受け取りではな

く、一時金受け取りを選択されるケースがほとんどのようです。


※将来の退職金支払の為に、予定利率、予定死亡率、予定脱退率、予定

昇給率の要素をもとに計算し算出されるもので、その時点で当然積立て

ておかねばならない準備金。

中小企業で「適格年金」を採用している企業はこの責任準備金の額を

退職給付債務とできます。


◎　適格年金の仕組み


　「適格年金」は平成１４年４月に施行された「確定給付企業年金法」に

より、今後新規の契約は認められず、既契約も平成２４年３月までに他の

制度に移行するか、確約しなければなりません。

適格年金の積立金はひとつの大きなタンクに従業員の退職金を支払う為の

原資を貯めておくものです。

この満杯時の容量が責任準備金の額となります。

このタンクには毎月、企業から保険料が払い込まれます。このタンクを運用する

金融機関はタンク内の積立金と新しく入ってくる保険料を常時運用しながら増や

していかなければなりません。また、従業員が退職すると、このタンクの蛇口が

ひねられ、退職金規定に定めれた退職金の分だけがこのタンクの中から従業員の

銀行口座に直接支払われます。

　このタンクを管理する金融機関が積立金を運用する際に見込んでいる運用利率

を「予定利率」といいます。毎月企業からタンクに払い込まれる保険料は、あら

かじめ予定利率等を見越して割り引かれています。

この割引利率を「計算利率」といいます。制度導入の当初、この計算利率は

５．５％に設定され、毎年５．５％以上で運用できることが前提となってこの制

度は始まったのです。

　しかし、バブル崩壊以後、予定利率が徐々に引き下げられ、それとともに以前

はほぼ常時満杯だったタンク内の積立金が、次第に減少していき、ついに積立

不足が常態化したわけです。

これが現在の「適格年金」の状態です。

　このような中で退職者が出た場合、規程通りの退職金が支払われていきます。

積立不足が深刻だからといって、その一部をカットするということはできませ

ん。

いわば「早い者勝ち」の仕組みなのです。しかしながら、このままの状態では

その内にタンクの中も底を尽つき、近い将来退職金が受け取れない従業員が出

てしまうのです。




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　積立不足を解消するのに、どの程度の負担が必要になるでしょうか？


　まず現時点での積立不足額（過去勤務債務【注】）を数年に分けて

通常の保険料とは別に支払っていかなければなりません。

さらに予定利率を現実的な運用水準に引き下げていかなければなりません。

そうすると毎月の保険料は当然アップします。


　つまり、過去勤務債務を穴埋めする為の保険料と予定利率が下がっ

たことにより増額された毎月の保険料の両方を企業は負担しなければ

ならないということです。

これはかなりの負担増となります。


　予定利率の引き下げによって、どの程度保険料に影響をみてみましょう。

（あくまで単純な複利計算したもので、実際との多少異なる）



　例えば、４０年後に１，５００万円の退職金を支払うとすれば、

毎月の積立金は、


利率５．５％複利なら 　８，５７６円

利率３．０％〃 　　　１６，１５７円

利率１．５％〃 　　　２２，７９７円

利率０．７５％〃 　　２６，７８９円



　予定利率を５．５％から０．７５％に下げれば、実に約３倍以上の差

がつきます。この差額と過去勤務債務の補填分の合計額を企業は負担し

ていかなければならないのです。



【注】退職給付水準の改訂等に起因して発生したその改訂前の期間

に関わる退職給付債務や年金資産の期待運用収益と実際に運用成果

との差違等により生じるもの等があります。もう少し、簡単に言う

と、例えばある会社が退職金制度を導入した場合、すでに４０歳で

勤続２０年経っている社員がいるとするとこの人が２０歳から４０

歳の期間に今回導入された制度が当初から導入されたとみたときに

積立てられたと考えられる積立金のことをいいます。




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育児・介護休業法の改正へ向け、政府の審議会は２００８年末に

報告書をまとめている。


柱は２つ。


１．三歳未満の子どもを育てる従業員が短時間勤務と所定外労働の

免除を受けられるようにすること

２．男性の育児休業取得の促進


　この２つについて現在の状況はどうかというと、フレックスタイムや育児

施設の設置運営など法律が規定した７つの措置に含まれ、企業はそのなか

からいずれかを導入すればよいことになっている。

何を選ぶかは企業の自由。

　女性の育児休業取得率は０７年度に約９割に達したが、この数字は出産後

も働き続ける人に限ったもの。６割以上は出産前に退職している。

この状況は過去２０年間ほとんど変わっていない。

　長時間労働が状態化している職場では育児休業制度があっても、復帰した

跡に働き続けるのが難しい。


　仕事と育児を両立させるには休業だけでは難しい。先進各国も働きながら

子育てにかかわれる短時間勤務の導入を進めている。

　今回、３歳未満の子を育てる従業員が短時間勤務できる措置を事業主に

義務づける。１日６時間を上回る分を短縮するなど一定の基準を設け、

労働時間が６時間以下のパート社員は対象外とする。勤続１年未満の社員

や業務の性質などから短時間勤務が難しい人は労使協定で除外できるなど

を提言している。

　所定労働時間の免除も同様だが、こちらは従業員の請求があれば認めなけ

ればならないこととした。


　もう１つの柱が、男性の育児休業の取得促進。これには３つの仕掛けが

ある。

１．欧州の制度にならった日本版パパ・クォータ・・・父母どちらかが

１人が育休を取得した場合は子が１歳になるまでしか取れないが、両親

で取れば２ヶ月延長できる。

２．出産後８週間以内に父親が休むことを勧める・・・現在もこの期間

は妻の就業にかかわらず夫は育休をとれるが、知らない男性も多い。

育休の再度取得は認められないが、この期間に休んだ場合は特例として

再申請を可能にする。

３．労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止・・・現行法は男女

従業員の取得を認める一方で、配偶者が専業主婦で子どもを養育できる

場合などは労使協定で取得を制限できるとしている。これを撤廃すると

いうもの。


日本の男性の家事・育児時間は先進国の中でも際立って短い。だが男性

の家事・育児時間が長いほど第２子以降が多く生まれるとの調査もある。

社会の意識改革はもちろんだが、それを後押しする法整備が重要なのは

言うまでもない。


現下の厳しい経済情勢はしばらく続くと予想されるが、少子化に対する

歯止め・対策は待ったなしの状況である。国・企業にとってもその対策

をおざなりにすることはできないはずである。

日本の未来のためにも取り組まざる得ない課題といえよう。

厚労省は審議会の議論結果に沿って改正法を作成し、通常国会に提出す

る予定。


【引用：日経新聞】

　企業に勤める従業員の対策として、メンタルヘルスの問題が

おおきくクローズアップされています。とりわけ働き盛りの

年代にうつ病患者が増えており、長期休職者増による経済的

損失など経営リスクとして無視できないレベルになってきて

います。企業としてもそれらに体する予防策の策定・実行が

急務といえるでしょう。


　最近その大流行が懸念される新型インフルエンザで従業員

の多くが出勤できなくなったら正直ゾッとする話ではないで

しょうか？もしかすると事業継続が難しくなる状況になるこ

とも非現実的な話ではありません。


　従業員の健康問題が大きな経営リスクとして認識される

ようになってきています。多くの従業員が色々なストレス

を受ける下で、精神疾患を発症し、休職したり、不安定な

まま出勤したりするケースもあります。従業員のメンタル

ヘルス問題は、企業の業務効率や生産性に影響を与

える大きな経営リスクと捉えざるを得ません。


　ある調査では、メンタル不調のため１ヶ月以上休職して

いる従業員がいる企業が６割超えているとの調査結果が

出ているくらいです。


　例えばうつ病の場合、まずそれを起こらないように予防

することが重要です。産業医などの専門家に相談できる体

制を充実したり、過度なストレスを与えないような職場環

境を整備したりするなどの手立てが考えられるでしょう。

それでも不幸に発症してしまったら、早期に発見し早期に

適切なケアを行なう仕組みを整備する必要があります。

　残念ながらこれらを実行しても長期休職になってしまっ

た場合についても事前にどう対処するのかについて対処

方法を整備しておくことが必要です。


　最近では、うつ病も労災に認定されるようになってき

ました。法制面の整備も進んでいます。

２００６年４月に労働安全衛生法が改正されました。

従業員に対する安全配慮義務が強化され、時間外、

休日労働が、月に１００時間を超える従業員に対しては、

医師による面接指導を確実に実施することや、安全衛生

管理体制の強化などが義務づけられました。

０８年３月から施行された労働契約法では、

労働者が生命・身体等の安全を確保して労働できるよう

必要な配慮を企業側が行なう安全配慮義務を明文化しています。


　ただ企業数のほとんどを占める中堅中小企業はこの

ような義務に対応する余裕がないところが多く、まし

てメンタルヘルスの問題も認識できずお金もかけられ

ないというのが懸念されます。さらに昨今の経済状況

の悪化の中では、問題を後回しにされてしまう可能性

が高くなっていると言わざるを得ないでしょう。

しかしながら、労災事故が発生すれば億単位の賠償に

なる可能性を考えると、経営者の余裕がないという理由

で済まされる問題ではないことも確かです。企業の大小

にかかわらず、できることを考える必要があるといえる

でしょう。


いずれにせよ、今後ますますメンタルヘルス問題は増え

ていくことは間違いないでしょう。


メンタルヘルス問題に関しては外部のＥＡＰ（エンプロ

イー・アシスタンス・プログラム）も多様なものが出て

いるようです。その中からサービス・費用面等を考慮し、

自社に合ったサービス機関を選択することも重要になっ

てくるでしょうね。

　適格年金の事務手数料についてみてみましょう。

　当然ですが、適格年金の契約相手の社員以外のもう一方の契約相手

金融機関との間では、その運用及び支払代行機能等に対して手数料が払

われる。

　適格年金は「事務負担が少ない、使い勝手がよい、安心できる良い制度

・・」いわれますが、それを享受できるのは先の手数料があるからです。




　実際、積立金の額にもよりますが、年度末の積立金総額の約１％前後が、

毎年「事務手数料」として積立金から差し引かれます。この事務手数料は

以前のように運用状況が良いときは、剰余金で相殺され、それほ気にやむ

ことはなかったのです。しかしながら、けっこうこの事務手数料の存在を

認識されてない経営者も意外と多いようです。




　いずれにせよ運用状況が良いときは、それほど気にする事もなかったの

でしょうが、低金利で運用状況が悪くなれば話しは別です。

現状の０．７５〜１．５０％という状況では、大きな負担となる存在にな

ってしまったのです。


　例え積立不足が発生する状況であっても手数料は毎年発生するのです。


　金融機関が１年に１回発行する「財政決算報告書」をみれば、適格年金

の年度末における責任準備金や積立金をみれば積立不足額といくらの手数

料を払っているのか把握することができます。


　このように現行の退職金制度が今のままでいいのか？

真剣にお考えになることが必要なことは分かっていただけると思います。

積立不足等の問題、Ｈ２４年３月末という移行の問題もありますが、それ

よりも自社にとってどういう退職金制度があるべき姿なのかといった視点

でも早急な検討と改革の実行がもとめられているのです。




お問い合わせ

中退共においては、「適格年金」と違い企業から支払われた掛金月額や

その納付月数と予定運用利回りにより、従業員毎に退職金積立額が決定

されます。これが「基本退職金額」です。

その年の運用成績が良く、予定運用利回り以上の実績が残ったような

とき、この基本退職金額に＋αがつきます。

これが「付加退職金」です。

この基本退職金と付加退職金の合計が退職時に従業員が受け取ること

ができる退職金の金額となります。

　ただ、残念ながら基本退職金は、確定しているものではありません。

契約した後に予定運用利回りが変更されれば、つまり下がれば下がっ

た運用利回りが適用されるわけです。



　中退共では掛金の増減や、納付月数、予定運用利回りの推移、付加

退職金の額によりバケツの容量はいくらでも大きくなったり小さく

なったりするのです。

そして従業員が退職するときは、この個人別のバケツに貯まってい

る積立金が中退共から直接従業員に支払われることになるのです。




お問い合わせ

　中小企業（図１）及び個人事業主が従業員を被共済者として、勤労者

退職金共済機構中小企業退職金共済事業本部（機構・中退共本部）との

退職金共済契約を締結するものです。


　特徴は、

１．掛金が全額損金算入できる　

２．国からの掛金助成がある（注１）

３．従業員が中途退職して他企業に転職した場合、転職先企業が中退共制

度に加入していれば、転職先の中退共制度に移行できる。

４．掛金月額と納付月数に応じて、その時点の予定運用利回りをもとに固

定的に定められている「基本退職金額」と、実際の運用が予定利回りを超

えた場合その超えた部分の一部を上乗せする「付加退職金（注２）」とが

ある。

５．新規加入時点に過去１０年を限度として、過去勤務掛金を別途積立て

ることができる。

６．掛金の増減額は可能であるが、減額する場合は従業員の同意が必要。

７．退職金は通常従業員が退職して２ヶ月以内に従業員の口座に振り込ま

れ、企業に支払われることは絶対にない。

８．掛金は毎月一定額として、５，０００円から１０，０００円までの

１，０００円刻み、１２，０００円〜３０，０００円までの２，０００円

刻みで自由設定（短時間労働者は、２，０００円から）



（図１）中退共と共済契約できる中小企業

業種	常用従業員数	又は	資本金・出資金
小売業	５０人以下		５０００万円以下
サービス業	１００人以下		５０００万円以下
卸売業	１００人以下		１億円以下
一般事業 （製造業、建設業等）	３００人以下		３億円以下

（注１）中退共制度にはじめて加入した企業に対し、掛金月額の１／２

（上限５，０００円）を申込後１ヶ月目から１年間、国が助成する。又

掛金額を増額した場合、１年間だけ増額部分の１／３にあたる部分を国

が助成する。

（注２）保険契約でいう、配当金のようなもの

０８年３−１２月利回り　マイナス１９％

大手生命保険７社が企業年金から運用を受託している団体年金（特別勘定）

の２００８年４−１２月の利回りは平均でマイナス１９．５％だった。

株安により前年同期のマイナス３．７％から大幅に悪化。利回りの低下幅

が最も小さかった大同生命保険と最も大きかった日本生命保険の差は

２．７％だった。



昨年は金融危機で１０月以降に株価が大幅下落。４−９月の平均マイナス

６％と比べても利回りは大幅に低下した。


団体年金の利回り

	０８年４−１２月	０７年４−１２月
大同	▲１８．５９	▲３．３２
住友	▲１８．６０	▲４．６６
第一	▲１８．８	▲２．２３
富国	▲１９．１６	▲４．１１
三井	▲１９．９３	▲４．５０
明治安田	▲２０．２０	▲４．８１
日本	▲２１．３１	▲２．８９

（注）特別勘定総合口、％、▲はマイナス

【引用：日経新聞】

　適格年金の契約件数はは３３，０００件と２００７年３月末より

６，０００件減少し、加入者数も３月末で４４２万人に減少してい

ます。


◇２００７年の動きと２００８年３月末の状況

制度	２００７年度の動き	２００８年度３月末の状況
適格年金	1年間に積立金移換や解約で約6,000件減少契約件数33,000件：加入者数442万人	契約件数33,000件：加入者数442万人
中退共による積立金引き継ぎ	2,332事業所の適格年金制度を引き継ぎ	引継ぎ累計　14,112事業所：加入者数 40万人
DCへの適格年金積立金の移換	300人未満規模では618事業所	300人未満規模事業所の移換件数 累計　3,774件
規約型DBの件数	11,503件の増	制度実施件数　2,838件（08年4月1日現在）

注：各数値は生命保険協会、勤労者退職金共済機構、厚生労働省、企業年金連合会公表資料による

　制度の移行に関しては適格年金の積立金の移換または引き継ぎが

可能とされているのは、確定給付企業年金（DB）、確定拠出年金

（DC）、厚生年金基金、中小企業退職金共済（中退共）の４制度。

　このうち中退共は、中小企業の適格年金からの積立金引き継ぎ

件数が０８年３月までの累計で１４，１１２件と最大の受け皿です。

人数ベースでみると４０．２万人の適格年金加入者を引き継いで、

１件あたりの平均加入者は２８人となっていることから、主に従業員

数１００人未満の企業が、中退共を活用しているものと思われます。

　DCでは、３月末の制度導入企業約１万社のうち、１００人未満規模

が６割弱となっていて、中小企業も活発に活用していることがうかがわ

れます。ただし適格年金から資産移換を行なった企業は、累計で１００

人未満企業２，１４８社、１００〜３００人未満企業１，３５６社と、

３，８００社程度に留まっています。


　最近、適格年金からの資産移換が増えているのは、確定給付企業年金

（DB）です。なかでも企業が制度実施運営の主体となる「規約型DB」

は、０７年３月末からの１年間で約１，５００社増えています。

　規約型DBは適格年金とスキームが似ていて給付設計を大幅に変える

必要がないこと、DCと異なり「自己責任」で運用する必要がなく、

中途退職（６０歳前退職）で給付を受けられるなど、労使共に受け入

れやすい制度です。また、最近、財政計算や事務を簡易にして運営

コストを抑え、活用企業対象幅の広いパッケージ型制度設計により

移行手続きの企業負担を抑制した「簡易型DB」が登場し、中規模

規模企業を中心に活用が増えています。


　今後の適格年金移行の動きですが、大きな流れとしては１００人未満は

中退共が引き続き中心になっていくと思われます。ただし適格年金と中退

共の併設企業では積立金の引き継ぎができないので、適格年金を廃止し

養老保険など「ハーフタックスプラン」といわれる生保商品の活用を

検討されるか、総合型基金や総合型DB、総合型DCへの加入も検討

対象となることと思われます。

　中規模企業では、規約型DBが主になると思われます。なぜなら、DCに

一度移換した資産は他制度には動かせませんが、規約型DBであれば、次

の段階でDCへの移行も可能です。さらに、DCの見直しにかかる法整備の

行方が不透明という２つの理由からです。

　地裁判決　課税取り消し命令

　会社が保険料支払の半額を負担した養老保険の満額保険金を

一時所得として確定申告した際、会社負担分を控除対象と認め

なかった税務署の課税処分は違法として、福岡市などの会社役

員らが国に処分取消を求めた訴訟の判決が２７日、福岡地裁で

あった。岸和田羊一裁判長は「所得者以外が負担した分も控除

可能」とし、課税処分の取消を命じた。


　訴訟では会社による保険料の支払いが、法令が控除対象と定

める「収入を得るために支出した金額」に当るか否かが争点と

なった。

　岸和田裁判長は判決理由で、法令が「生命保険契約に基づく

一時金が一時所得となる場合、保険料の総額を控除できる」と

規定していることを挙げ、「法令て列挙されている具体例を除

き、所得者以外が負担した保険料も控除できる」と指摘した。


　判決によると、福岡市などに住む会社役員ら４は契約を法人、

満額保険金の受取人を役員らにした養老保険に加入。

２００１−３年に満額保険料を受け取り、これまでに支払った

保険料全額を控除して確定申告したが、税務署側は会社負担分

の控除は認められないと課税処分した。

　なお、福岡国税局は「控訴するかどうかは判決内容を詳細

に検討したい」とコメントした。

【引用：日本経済新聞】

　企業型401kを導入している企業を中途退職した場合、以下の

いずれかの手続きをする必要があります。



国民年金第１号被保険者（自営業者等）の場合
及び
国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがなく、他の企業年金等がない場合

⇒いずれかを自分で選択し、個人型401kへの移換手続きを
行ないます。
（１）『個人型401k加入者』
自分の資金で掛金の拠出を継続する場合
（２）『個人型401k運用指図者』
掛金の拠出をせずに、それまでに積立てた年金試算の運用
のみを行なう場合


国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがなく、その他の企業年金等がある場合

⇒『個人型401k運用指図者』になりますので、個人型401kへの
移換手続きを行ないます。


国民年金第２号被保険者のうち厚生年金の被保険者（会社員）
で、再就職先に企業型401kがある場合

⇒『企業型401k加入者』になりますので、再就職先に申し出て、
企業型401kへの移換手続きを行ないます。


国民年金第２号被保険者のうち共済年金の組合員（公務員等）
になる場合
又は
国民年金第３号被保険者（専業主婦）になる場合
又は
海外在住のため国民年金の被保険者資格を喪失した場合

⇒『個人型401kの運用指図者』になりますので、個人型401k
への移換手続きを行ないます。



これらの手続きを６ヶ月以内に完了しない場合「自動移換」と

なります。

「自動移換」とは、保有する年金資産が、自動的に国民年金基金

連合会へ移換されることをいいます。


※「国民年金基金連合会」とは、個人型401kにおいて、加入

申込の受付、掛金の取りまとめや確定拠出年金規約の制定等

を行なう機関として制度上位置づけられ、法律上規定されて

います。また、業務を希望するすべての登録運営管理機関の

選任、掛金の引き落としや加入の受付などの事務の一部につ

いて金融機関等への委託等も行なうこととされています。

雇用調整助成金制度を見直し、中小企業緊急雇用安定助成金制度を創設しました。

従来の雇用調整助成金制度　

⇒　中小企業緊急雇用安定助成金制度

（平成２０年１２月から当面の間の措置となります。）


　急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の

悪化から生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主

が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、

休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成します。


【主な受給の要件】

（１）[1]最近３ヶ月の生産量がその直前３ヶ月又は前年同期比で減少していること。

[2]前期決算等の経常利益が赤字であること（生産量が５％以上減少している

　　　場合は不要。）

（２）従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業を行うこと

又は

（３）３ヶ月以上１年以内の出向を行うこと

【受給額】

○休業等

休業手当相当額の４／５（上限あり）
支給限度日数：３年間で２００日（最初の１年間で１００日分まで）
教育訓練を行う場合は上記の金額に１人１日６，０００円を加算

○出向

出向元で負担した賃金の４／５


★要は、休業期間に労基法に定める休業手当を支払われた場合、その５分の４
が助成金として、支払われます。

★支給期間は最長１００日間です。

既にご存じで、要件が合わずに諦められた方も、支給要件が大幅に緩和されて
いますので、もう一度、要件を確認してみてください。

また、平成２０年１２月から当面の間の措置ですので、該当される事業主の方
は、管勝のハローワークにて、お急ぎお手続きを！

中小企業緊急雇用安定助成金と同じく１２月創設されたものです。

介護関係業務の未経験者を、雇用保険一般被保険者（短時間労働者

を除く）として雇入れた場合で、継続して雇用するとこが確実であ

ると認められる場合に、事業主への支援として助成されるものです。


【助成額】

介護関係業務の未経験者１人につき、６ヶ月間の支給対象期ごとに

２５万円を助成。

支給は、第１期・２期に分けて行ない、助成対象期間（雇入れから

１年間）に５０万円まで受給できます。最初の対象労働者の雇入れ

から６ヶ月の間に雇い入れた計３人までについて、助成を受けるこ

とができます。（ただし、期間を過ぎてから雇入れた労働者は対象

になりません）